Article de fond RH - s'appuyer sur les profils surdoués pour libérer l'innovation à tous les niveaux de l'organisation 2/2

 

Introduction de cette deuxième partie

Cet article est destiné à tout un chacun (éventuellement concerné par la douance ou la multipotentialité) ainsi aux dirigeants, DRH, responsables innovation, ou responsables de tout projet transversal pour relier les silos et libérer les potentiels de l'entreprise.

 

Si j'affirme des éléments dans l'article, ce sont des hypothèses personnelles et subjectives qui ne prétendent pas être vraies, mais qui n'ont comme intention que de vous inspirer.

 

Définition de Surdoué : très schématiquement, personne non forcément bonne en mathématiques ou visiblement rapide, mais aux intuitions fulgurantes, aux extraordinaires capacités d'empathie, sensible au sens positif du terme, qui a la capacité à sentir le futur (prospective), et à transformer les collectifs.

A distinguer clairement comme cela n'est pas fait en France de troubles qui peuvent concerner les surdoués comme tout un chacun.

En une phrase : personne la mieux à même de percevoir les enjeux extérieurs et intérieurs à l'entreprise. Besoin du surdoué = reflet des besoins du CLIENT. Caractéristiques du surdoué = reflet du monde des affaires d'aujourd'hui.

 

Pour une lecture rapide : 

- pour le DRH, se rendre à la partie 4.2

- pour le DG, se rendre à la partie 4.3

- pour tout un chacun, commencer par la partie 4, puis explorer les autres parties

 

Seule une lecture complète vous permettra de saisir les hypothèses que je souhaite vous communiquer dans leur profondeur.

 

Essentielle à lire pour compléter cet article, la première partie se trouve en suivant ce lien. Son traités les points suivants : 

 

1. Les objectifs essentiels pour vous, notamment DRH, Dirigeants, et que vous vous demandez comment atteindre

2. Les ressources à votre disposition.

Nous allons maintenant aborder les trois derniers points suivants : 

3. Où se trouve l'essence du défi, le prix à payer pour libérer l'innovation à tous les niveaux

4. Les choix stratégique pour libérer l'innovation

5. Les résultats possibles

Je vous souhaite une belle lecture (ci-dessous)

Matthieu Lassagne

Cabinet Coaching & Douance

3) Où se trouve l'essence du défi, où se trouve le prix à payer pour devenir innovateur (ou tant qu'individu, équipe, organisation)

J'ai traité dans bien d'autres articles en quoi transformer les Ressources en Décisions qui permettent d'atteindre les Objectifs est un véritable passage de gué, un défi. Je vais tenter de vous en transmettre l'essence ici.

Pour commencer, innover, c'est quoi ? C'est concrétiser dans le réel un univers intérieur individuel ou collectif (vision et valeurs de l'entreprise, ou vision et valeurs d'un projet transversal au sein de cette entreprise, d'un département).

Et concrétiser dans le réel, ce n'est rien d'autre que s'autoriser à tailler sa place , la place structurée et juste qui va permettre de transformer ce réel dans de bonnes conditions.

 

Innover, c'est s'incarner et exister, donc prendre sa place

Innover, c'est équivalent, dans un autre vocabulaire, à incarner son âme (les potentiels abstraits) dans la matière (la réalité concrète), ce qui implique les Actions qui sont associées à la matière : trancher, choisir, décider, structurer, dire non, mettre des frontières, cadrer, schématiser, simplifier, supprimer, créer, se faire comprendre, se mettre en valeur, communiquer...

Or l'histoire du multipotentialiste, comme du haut potentiel, repose sur l'interdiction qu'il a intégré très tôt, notamment à l'école, d'exister pleinement et à la juste place. Je passe sur deux cents pages que l'on pourrait écrire sur la fréquente absence de juste place dès les premiers stades de développement de l'enfant atypique (Lecture incontournable : Alice Miller, "le drame de l'enfant doué").

Ce haut potentiel a souvent développé la posture de sauveur pour être aimé, et un faux-self pour se faire croire qu'il n'est pas profondément différent. Faux-self qui le sépare de l'expression de ses talents, et donc coûteux pour l'entreprise.

Et pour passer des Objectifs aux Résultats, tout l'enjeu se condense en ce point : reprendre sa juste place parmi les Autres, ce qui implique (et c'est là tout le sujet, c'est là où le faux-self du DG / DRH atypique hurle à l’égoïsme, à l'imposture) remettre les Autres à leur juste place, face à leur responsabilité.

Reprendre sa juste place ? Quelques exemples...

Dans la pratique, prendre sa place, c'est commencer par opposer un NON ferme et tranquille à toute personne qui a été habituée à obtenir de la place supplémentaire en démontrant plus de pouvoir de nuisance que les autres (en famille et dans la vie professionnelle); un NON à ceux qui prennent de la place dans un aplomb absolu, persuadés de leur plein droit, alors qu'il n'en est rien dans les faits.

Et comme écrit plus haut : leurs excuses, leurs demandes de prendre en compte leur situation personnelle, seront toujours d'une apparente absolue légitimité. Ce sera toujours vous, l’égoïste, le sans cœur. Et pourtant, pour libérer l'innovation, il est essentiel d'opposer un NON sans émotion, assumé, neutre - légitimité par les processus de l'entreprise, les rôles, les places claires, les objectifs de transformation précis - à ces rares personnes ou groupes de personnes qui se sont données l'objectif de bloquer l'innovation, toujours au nom de l'éthique et du Bien.

Jamais elle ne vous le diront, mais souvent, ce retour au Principe de Réalité qu'elle vivront lorsque vous remettrez les choses dans l'ordre, les rassurera et leur permettra, à leur tour, de remettre de l'ordre dans leurs propres vies, car elle ne vous auront plus comme béquille pour maintenir une situation bancale.

Et c'est là que se situe le prix à payer : trouver le courage de dire NON à des années de relations bancales, quitte à provoquer la rupture, parfois nécessaire. Un PDG par exemple peut devoir quitter son grand groupe français pour avoir innové. Parfois, le prix à payer pour se donner le droit d'exister flirte avec l'infini. Mais Exister, n'est-ce pas un au-delà de l'infini ?

Autre exemple, apparemment anodin, tout aussi profond en réalité ; prendre sa juste place, c'est déléguer (DG, membre Comex) ce qu'il y a à déléguer, reprendre son rôle tel qu'il soit (sa place de leader pour le DG), faire sauter tous les garde fous et exceptions qui protègent des statut quo et des situations bancales non justifiées.

En tant qu'entreprise, prendre sa place, ce peut être refuser les pressions politiques, ou l'intrusion d'intérêts non bénéfiques à la structure.

 

4) Les choix stratégiques pour libérer l'innovation

4.1 Pour tout un chacun haut potentiel ou multipotentialiste

Rénover ses croyances => Innovation

  • Décider de remettre en question des croyances simplistes et limitantes concernant l'authenticité, la communication, la réussite et l'argent, ce qui ferait sens et ce qui ne le ferait pas, souvent issues du faux-self (ou d'un séjour trop prolongé en France) : élargir sa conscience en visualisant ces différents sujets à un niveau systémique

Exemples : accueillir que parfois, "faire de la politique" peut faire sens dans certaines situations en entreprise; Arrêter de croire que l'on ne serait pas soi-même en osant enfin se mettre en valeur : au contraire, on peut se redécouvrir à testant ce que cela fait d'assumer d'être brillant et de bien le montrer; Arrêter de croire que "les réseaux sociaux c'est superficiel". Les surdoués, si capables de nuances sur les sujets qui ne les touchent pas, peuvent parfois être capables de simplismes absolus lorsque cela les mets en face de leur faux-self !

Assumer son identité => Changer ses relations

  • Après avoir validé son haut potentiel par un diagnostic WAIS, défendre cette partie de son identité et l'assumer. N'accepter aucune culpabilité à exister ou relativisme du type "mais on est tous pareils ! on est tous différents ! Etc" ou encore "la surdouance c'est encore un truc élitiste de capitalistes..." Dire NON à tout cela, avec humilité ET fermeté. En tout, à mon humble avis, si l'on souhaite innover.
  • Après avoir compris le fonctionnement du biais d'illégitimité spécifique aux surdoués et également parfois aux multipotentialistes, et après avoir intégré les spécificités cognitives des multipotentialistes et / ou surdoués, prendre le temps de revoir son parcours et d'identifier les réalisations et résultats

Relations constructives => Innovation

  • Disrupter sa propre stratégie de recherche d'opportunités (DG qui recherche des investisseurs, talent qui recherche un emploi) : allez directement voir les décideurs qui fonctionnent comme vous et vivez des coup de foudres professionnels !
  • Décider de penser à Soi autant que de penser aux Autres
  • Choisir ses relations : les personnes avec qui vous vous sentez vraiment bien (j'insiste : vraiment) et avec qui vous allez pouvoir construire et créer de la Valeur

Travailler sa communication => Innovation

  • Parler en prenant en compte les différences de l'interlocuteur en termes de traits de personnalité, de compétences, de culture, d'univers de représentations, de modes de perceptions
  • Et notamment, apprendre à transformer sa pensée empathique et intuitive en langage compris par les "séquentiels"
  • Face à ses fréquents sentiments d'injustice, prendre du recul et communiquer en restant focalisé sur l'intention long terme, ce qui implique de justement clarifier cette intention
  • Ne pas rentrer dans les jeux, et parfois répondre aux appels aux conflits par de l'ignorance ou le recadrage tranquille. Ne pas donner raison aux incompétents qui pourront dire : regardez, avec la manière qu'il ou elle a de communiquer, pas étonnant que...

4.2 Directeur des Ressources Humaines haut potentiel ou multipotentialiste

TOUS LES CHOIX PRÉCÉDENTS + les choix plus spécifiques suivants :

Prendre son poste de DRH => Innovation

  • Avec agilité et détermination, prendre toute sa place au Comex, imposer la Direction des RH comme un département transversal et stratégique
  • Avoir son mot à dire sur la manière d’interagir même au sein du Comex. Y compris le DG qui est une ressource humaine comme une autre

Reconnaître les différences + reconnaître le talent => Innovation

  • Libérer avec diplomatie et clarté la parole sur le haut potentiel intellectuel et la multipotentialité, ou sur la diversité cognitive, qui consiste en une manière radicalement différente de voir le monde, extrêmement précieuse dans les environnements concurrentiels actuels
  • Libérer la parole au sein du Comex pour commencer. Dans la réalité concrète, souvent plusieurs personnes sont concernées et inhibent leur potentiels et donc leurs résultats par peur de paraître extraterrestre, menaçantes, d'être rejetées !
  • Laisser par effet systémique la parole se libérer dans l'ensemble de l'organisation. Ce processus peut être soutenu via des formations ou diverses formes d'accompagnement, éventuellement un peu de communication

En retour, un grand nombre de HPI et multipotentialistes aideront le service RH de bonne volonté, se transformeront en véritable pépites de transformation, feront naturellement votre Com en interne et en externe qui sera et paraîtra vraiment authentique et naturelle.

En tant que DRH probablement concerné, vous savez les montagnes que peuvent soulever les atypiques compris, reconnus et valorisés pour l'organisation.

Libérer la parole sur ce sujet n'est pas sans risques, comme c'est le cas pour toute innovation.

Parfois vous aurez raison en vous disant qu'il ne faut pas le faire, même en employant les bons mots : alors, à mon avis personnel et subjectif, il convient de questionner ce que cela signifie et d'identifier d'éventuels risques pour l'organisation et décisions à prendre.

Vous pouvez parler des profils invisibles décrits dans Le Must du Management du Hors Série HBR 2017, ou seulement des multipotentialistes, on est de toute manière TOUJOURS dans l'approximation lorsque l'on parle de la douance ou de la multipotentialité. Donc, Le mot utilisé n'a pas d'importance, tant que :

  • Ce n'est pas par volonté de colmater l'efficacité de ces profils ou de les survaloriser pour les faire surtravailler sans reconnaissance
  • Que l'on prend en compte la culture de l'entreprise

Optimiser les relations et la communication pour libérer l'intelligence => Innovations

  • Mettre en place des processus qui disruptent les aspects bloquants du middle management pour aller repérer et valoriser les personnes aux intuitions fulgurantes, dont les Résultats sont aussi importants que repris par d'autres. Ces personnes ont parfois tout compris des enjeux stratégique de l'ensemble de la structure.
  • Le Comex gagne à devenir un lieu d'exemplarité en matière de communication : prise en compte de tous les types de fonctionnement (communication non violente, Process Com), et rigueur et structure des réunions
  • Communiquer sur son travail. Devenir un acteur qui se fait connaître pour imposer le professionnalisme et l'humain à tous les niveaux
  • Modéliser la transparence et la liberté de parole
  • Établir des règles de communications qui libèrent les échanges des préjugés suggérés par la manière même d'interagir (les hommes qui parlent plus fort, le peu de temps laissé à la pensée complexe et nuancée avec les remarque du type "vas-y focus là" (tue l'innovation), les anciens qui se prennent pour les vétérans,...) et qui bloquent l'innovation
  • Supprimer les rencontres off (qui excluent d'emblée les personne en home office), et les petites rencontres secrètes qui maintiennent les silos
  • Décourager fermement la rétention d'information

TOUT peut se traduire par un algorithme enregistré dans un ordinateur, TOUT, fut-il basé sur de la logique floue si besoin avec marge d'erreur de X%. Même les prospections les plus complexes, les relations client à N paramètres. Exigez l'enregistrement de la connaissance en temps réel.

  • La flexibilité relationnelle et l'intelligence émotionnelle se distingue de l'absence de processus qui est bloquante pour l'innovation ! Une personnalité de type Asperger devrait pouvoir parfaitement comprendre ce qu'on attend d'elle : plus d'implicites, d'exceptions, de flou (qui toujours protègent des Egos, des petites traditions au détriment de l'entreprise, quand cela ne couvre pas de la fraude). A l'inverse de la coure de récréation, la communication gagne à être codifiée et régulée au sein de l'entreprise : ainsi, ce n'est plus la loi du plus fort, mais du plus intelligent, tout simplement
  • Multiplier les entretiens en tête à tête avec les potentiels innovateurs. Disruptez la hiérarchie sans culpabiliser. Tout le monde travaille pour l'organisation, pas pour tel ou tel N+1

La communication collaborateurs

  • Dans 70% des cas, je serais d'avis d'arrêter au plus vite la communication RH interne et externe qui souvent, montre un peu plus à chaque post que toute l'organisation est sclérosée (en plus de faire bien comprendre que la communication sur les réseaux sociaux est très mal considérée). Très souvent, les clients sont tout aussi mal considérés surtout lorsqu'il s'agit de BtoC...
  • Et de commencer par l'exemplarité, suivie éventuellement de communication plus discrète, systémique, adaptée à chaque service, qui crée un lien authentique. Le lien avec les clients s'en fera le reflet.

4.3 Directeur Général haut potentiel ou multipotentialiste

Structure + Prospective => Cadre assaini + futur clarifié => Innovation.

  • Pour renforcer sa place de leader, structurer les réunions, préparer ses interventions, se donner des temps de prise de recul
  • Avec éventuellement un consultant si besoin d'un angle de vue supplémentaire, s'impliquer dans un analyse prospective pour structurer avec le Dir. Innovation le processus innovation

Donner du temps aux LIENS constructifs => Innovation

  • Imposer très clairement un cadre de travail qui allie structure, liberté, et empathie imperméable aux jeux relationnels et aux personnes toxiques, afin que toute personne empathique et bienveillante se sente libre d'exprimer pleinement ses talents, de parler des comportements non professionnels qui bloquent tout le monde, et de parler vrai
  • Déléguer, limiter largement les heures de travail consistant à "faire", se focaliser sur la stratégie et la prospective
  • REGARDER EN FACE les jeux de manipulations que repèrent très bien les hauts potentiels intellectuels et émotionnels, et s'engager pour mettre un coup d'arrêt à ces postures (demandez simplement des exemples précis et des faits par prudence)

Intelligence Humaine + IA bien mise en place + éthique => Innovation

Avec l'aide éventuelle d'un consultant sérieux en Intelligence Artificielle :

  • Investir massivement dans l'intelligence artificielle (mathématiquement chaque jour compte parce qu'un écart minime entre deux concurrents aujourd'hui deviendra peut être irrattrapable demain), l'automatisation, pour rendre les processus fluides et transparents :

- Donner du temps à une réflexion éthique qui ne bloque pas mais pérennise le changement

- En étroite collaboration avec le DRH qui va faire former les collaborateurs à l'IA, protéger ses collaborateur comme son entreprise de l'obsolescence programmée

- Faire comprendre aux investisseurs qu'il en va de leur argent de débloquer du budget pour l'IA et pour les salaires des meilleurs talents qui vont être capables de gérer cette IA.

Autres aspects

  • Faire des conférences, devenir l'ambassadeur de son organisation et de sa philosophie
  • Travailler en partenariat avec le DRH et le Dir. Innovation au même titre qu'avec les autres membres du Comex, et leur donner la légitimité politique
  • Oser rénover la gouvernance, notamment dans le cas de conflits qui n'en finissent pas et qui interdisent tout changement, toute création et innovation

Vous avez d'autres points de vue à proposer, des témoignages, des ressentis, parlons-en dans les commentaires !

5) Les résultats possibles

  • Les objectifs sont atteints voire dépassés. C'est un véritable voyage du héros, un passage de gué, un changement de paradigme que vous avez vécu en tant qu'entreprise et en tant que personne
  • La personne multipotentialiste et/ou surdouée a remis ses émotions et ses croyances à leur place. Cela lui a permis d'innover dans ses relations aux autres, pour trouver sa juste place et pouvoir concrétiser ses rêves
  • Le Comex s'appuie maintenant sur des rôles clarifiés pour réussir, innove dans la manière de se décider ensemble
  • Le binôme DRH - Dir. Innovation a un rôle central qui a fait sa place au Comex et joue le rôle d'agent liant et flexibilisant essentiel pour l'avenir
  • En reliant Ciel et Terre, ambition et empathie, éthique et lucidité, la personne comme l'entreprise devient innovante et participe dans la construction de l'Homme de demain

Conclusion

Je commencerai en faisant le lien qui me semble essentiel entre innovation et prospective, car c'est bien en fonction d'hypothèses que l'on pose sur le futur que l'on structure son processus innovation personnel (reconversion, prise de poste), comme son processus innovation entreprise.

Pour devenir (encore plus) innovateur, il s'agit d'oser prendre une pause, et s'extraire de son époque et de son paradigme de pensée, des croyances du moment, et de s'appuyer sur sa multipotentialité pour oser une analyse prospective en tant qu'individu comme en tant qu'entreprise, honnête intellectuellement, qui va au delà des idées préconçues et des postures, au delà des courants de pensée actuels, et envisage différentes tendances dans leur complexité, leurs nuances, leurs multiplicité.

L'innovation pourrait s'appeler processus d'incarnation, et donc renaissance. Le haut potentiel ou multipotentialiste, pour innover, s'ancre dans le réel, et donc fait partie de cette réalité, qui a une dimension d'espace (trouver sa juste place parmi les autres sur la surface du réel), et une dimension de temps (s'appuyer sur son passé et prendre en compte la situation présente pour faire face au futur).

Pour une entreprise, pour une personne, c'est l'aventure humaine la plus belle qui soit, la première innovation de rupture que tout un chacun vit, c'est lorsque l'on vient au monde. L'innovation est une première respiration. Les personnes surdouées et multipotentialistes qui ont dépassé leur faux self, qui on trouvé leur juste place et pour cela remis les autres à leurs place, disent souvent : je respire enfin.

Alors, avec Nietzsche en tête, je terminerai en vous écrivant que, malgré tous ceux qui vous tireront vers le bas, culpabiliseront votre réussite en disant que c'est par chance, qui renieront l'existence même de vos spécificités (surdoué, mais pour qui te prends-tu ?), osez vaincre votre faux-self, osez vous imposer, tailler votre juste place dans la jungle du réel, remettez les autres à leur place, famille et collègues compris, osez avoir de l'ambition, osez exister pleinement, osez vous mettre en valeur, osez vendre, et vendre très cher, vous le valez bien, osez construire l'Homme de demain. Osez innover ! Osez exister !

Bien à vous tous,

Matthieu Lassagne

Fondateur de Coaching & Douance, l'approche du monde des affaires par la douance

Coach d'équipes dirigeantes | Coaching individuel de Managers, Dirigeants, DRH, hauts potentiels, multipotentialistes, parfois avec des traits Asperger, au sein de leur organisations

Recrutement de membres Comex et managers chez Variations RH / Département spécialisé Hauts Potentiels