Pour le cadre ou manager, le coaching s'organise le plus souvent de la manière suivante (hors formats spécifiques qui se structurent au cas par cas) : 

Premier échange

Le coach et le prescripteur ainsi que le coach et l'éventuel futur accompagné s'entretiennent pour prendre le temps de faire connaissance et de parler du coaching.  Chaque échange est confidentiel.

📘 Le processus se poursuit avec l'acceptation de la proposition commerciale, puis la signature d'un contrat de coaching tripartite. 

Entretien Tripartite de cadrage

Les prescripteurs (le plus souvent le N+1 et le DRH/DG, et toute personne qu'il paraît pertinent d'inclure dans la boucle), l'accompagné et le coach, se réunissent pour préciser ensemble les objectifs.

📘 Chacun note les objectifs et indicateurs, qui bien évidemment peuvent évoluer au fur et à mesure du coaching. Ils constitueront le fil rouge du coaching.

Coaching individuel professionnel

S'en suivent 5, le plus souvent 10 séances de coaching de 2h, espacées de trois semaines / 5 semaines. Chaque séance se décompose comme suit :

• Débriefing sur les avancées depuis la dernière séance
• Identification des situations professionnelles et des thèmes sur lesquels travailler
• Dialogue de coaching, exercices de mises en situation apprenants et créatifs, dans l'intention d'atteindre l'objectif de séance, et de faire un pas de plus vers la transformation globale recherchée dans le cadre de ce coaching
• Débriefing de la séance en position méta

📘  L'accompagné.e pend des décisions sur ce qu'elle ou il décide d'expérimenter d'ici la séance suivante

Des tripartites à mi-parcours sont possible et même conseillés. 

Entretien tripartite de clôture

Le coach, le client et les prescripteurs font le point sur les avancées réalisées, célèbrent ce travail fait tous ensemble et réfléchissent à l'avenir. 

Le montant du programme de coaching dans le cadre de l'entreprise est défini au cas par cas, en fonction de la nature des objectifs, du niveau de responsabilités de la personne accompagnée, et de la structure du coaching qui peut s'avérer différente du format classique décrit sur cette page. 

Le coaching n'est pas de la formation car une trans-formation est recherchée.

Thèmes fréquents 

Les objectifs globaux sur lesquels ont travaille sont souvent les suivants (bien sûr non exhaustif et schématique) : 

• Sécuriser une prise de poste ou un changement dans le rôle / la mission / les responsabilités

• Dépasser une situation apparemment insoluble où il y a surtravail, stress et risque de burn-out avec parfois les conflits associés

• Ajuster sa posture de leader / manager et sa communication en raison de changements qui rendent l'intelligence relationnelle et émotionnelle encore plus indispensables

Objectifs de coaching fréquents

En fonction des demandes, le coaching d'un cadre, d'un ingénieur, d'un manager ou membre d'équipe de direction est souvent l'occasion de travailler sur les points suivants (si nécessaire et non exhaustif, il ne s’agit que d’exemples) :

• Au cours de l'entretien tripartite avec le N+1 et le DRH / DG, oser en venir aux vrais enjeux ensemble, prendre le risque (souvent surestimé) de parler vrai

• La probabilité de succès du coaching augmente largement lorsque N et N+1 sécurisent des moments régulier pour parler ensemble ...de la manière de travailler ensemble (le contenu : c'est d'autres réunions). 

• Garder du perfectionnisme seulement ce qu'il a de meilleur, ajuster le niveau d'exigence

• Cette excellence qui est déjà là mais basée sur une pensée intuitive déroutante : mieux la vivre émotionnellement, reconnaitre ses résultats et affirmer sa place 

• Ne surtout pas "gérer" cette intensité qui vous habite, ces ressentis et émotions : les accueillir et les utiliser avec recul et justesse

• S'autoriser à tester, explorer, différentes postures de manager / leader en séance, puis à l'extérieur via différentes initiatives, avec un droit à l'erreur sur lequel on s'est tous mis d'accord en amont

• Idem, s'autoriser à explorer différentes manière de communiquer, d'animer son équipe

• Noter avec précision les feedbacks, les succès, les axes d'amélioration pour être le plus objectif possible sur son évolution et éviter la généralisation

• Prendre conscience de l'image que l'on renvoie

• Développer la confiance et l'estime de soi

• Prendre de la hauteur à son poste, déléguer ou travailler différemment

• Développer son réseau en interne notamment via des moments informels

• On peut profiter du coaching pour clarifier ses zones d'excellence

• Poser des signaux d'alerte pour préserver sa santé au travail

• Prendre conscience de l'impact de la vie personnelle / des reflets de ce qui se passe avec la vie personnelle (le coaching reste holistique) au service des objectifs d'épanouissement et de performance

• ...

Nos demandes de coaching individuel professionnel en entreprise concernent des personnes Hauts Potentiels et Très Hauts Potentiels Intellectuels (THPI, HPI), qui parfois se sentent HPE (Haut Potentiel Emotionnel), qui souvent aussi possèdent une intuition particulière - consciente ou à développer - une hypersensibilité, une grande empathie et des valeurs morales fortes.

Elles sont perfectionnistes, ont un sens du travail bien fait et un surmoi fort : cela représente un socle solide pour l'accompagnement car elles vont s'investir avec exigence dans le coaching, et ce sera en même temps ce qui devra être travaillé pour passer à l'étape d'après dans leur carrière.

Beaucoup de clients sont des femmes (identifiées comme femme par les autres), avec un travail spécialisé haut potentiel sur les injonctions reçues par l'éducation et la société, afin de se donner le droit conscient et inconscient d'accéder complètement à l'affirmation de soi (Pour voir les enjeux fréquents des femmes HP et des pistes de résolution Question 68 à 71 du livre co-écrit avec Nathalie Lourdel, Tous HPI ? Comprendre et libérer les potentiels).

Parfois, l'accompagnement consiste à se mettre à l'écoute de plusieurs différences qui s'entrecroisent et la personne trouve des solutions quand toutes ces différences sont accueillies, y compris le haut potentiel.  

Les accompagnés, en termes de responsabilités sont des cadres, experts ou managers dans divers secteurs d'activité (recherche, high tech, informatique, luxe, énergie, finance, conseil, formation...) et dans différents domaines (marketing et communication, vente et relation client, supply chain, SI, stratégie...).

Parfois dans le cadre d'une organisation, nous accompagnons avec des approches doublement spécialisées les personnes dirigeantes, directrices des resources humaines (DRH), ainsi que la personnalité publique : là encore, on va découvrir comment être soi, utiliser ses potentiels, va permettre une communication plus juste, congruente et donc entendue par les bonnes personnes ? 

Et bien sûr, il nous arrive d'accompagner des clients au statut atypique dans des entreprises atypiques, qui nous font poser un autre regard sur le HPI, sans lesquels nos programmes de coaching ne sauraient être vraiment spécialisés. 

Ce qui motive les demandes de coaching ? Encore une fois les situations sont variables. Le plus souvent, la personne est reconnue pour la qualité de son travail et ses bonnes intentions. Mais, si nous devions résumer, elle arrive à un point de sa carrière où le faux-self ("je m'adapte à l'autre pour être aimé"), qui a été utile jusque là, montre ses limites.

Pour augmenter en responsabilités, pour changer de périmètre, pour bien réussir sa prise de poste, pour mener à bien une mission passionnante et exigeante humainement... il va falloir remettre en question bien des valeurs et réflexes appris et être plus soi-même. Pour être suivi par les autres, inspirant, leader, pour être respecté, pour avoir de l'impact, il va convenir d'arrêter de faire toujours plus ce qui marche toujours moins (le surtravail, l'adaptation, parfois le sauvetage, la discrétion) pour laisser agir son intuition et plus globalement sa douance qui va se charger de faire de manière stratégique ce qui est totalement adapté pour la réussite en entreprise, mais totalement contraire aux injonctions de l'éducation ! 

Et c'est déstabilisant ! C'est nouveau ! Cela donne une impression de lâcher prise (alors qu'en réalité, on décide enfin librement de ses pensées, émotions, comportements). 

D'où la présence du coach aux côtés de la personne cliente pour parcourir ce bout de chemin. 

Pourquoi la spécialisation en personnes HPI, hauts potentiels, atypiques ? La spécialisation, ce n'est pas une simple écoute ou prise en compte du HP : la posture de coach est profondément différente, car le client a une manière différente d'être au monde, d'imaginer, de ressentir. Le champ relationnel installé entre le coach et la personne cliente est différent. 

Nous pourrions résumer en quoi consiste la spécialisation de la manière suivante : 

• Les mêmes outils sont utilisés qu'en coaching classique (PNL, Gestalt, systémique, ...)
• Et en même temps avec une autre profondeur dans l'échange
• Un rythme adapté, c'est à dire souvent bien plus élevé, mais aussi avec une mélodie différente
• Des approches uniques qui utilisent la puissance de l'imaginaire, de la représentation symbolique, pour résoudre ses enjeux émotionnels et de communication
• Un art de laisser la personne libre de trouver ses propres méthodes pour réussir
• Un art de faire vivre au client ce que c'est que d'être soi en séance, et donc un art de leur épargner les outils qui enferment.

Pour nous, seule cette spécialisation permet de respecter en profondeur l'éthique et la définition du coaching par l'International Coaching Federation (ICF).

L'éthique du coaching spécialisé HPI ? Avant de démarrer, souvent avec une petite capsule sur la systémique, on s'assure de la conscience de chacun que la responsabilité est partagée, qu'on ne peut dissocier l'accompagné de l'entreprise.

Si le HP est évoqué, on s'assure de la compréhension que c'est un trait cognitif nuancé et complexe que chacun exprime différemment.

Le salarié s'engage en toute liberté sur des objectifs à atteindre, précis et mesurables, et les parties prenantes s'engagent aussi à lui donner les moyens concrets d'atteindre ces objectifs.

Pour le coach systémique, il n'y a pas d'injustices, personne à défendre : la neutralité du coach spécialisé en hauts potentiels est parfois déroutante, mais essentielle. 

Par ailleurs, le coaching en entreprise permet également une émancipation personnelle : on travaille sur l'atteinte d'objectifs professionnels, et par la même occasion, la personne cliente apprend à utiliser ses ressources (sa douance, ses talents, son expérience...) pour atteindre UN objectif, pour résoudre UN problème. Cette capacité, si nous devions la résumer, à enfin s'autoriser à penser avec tout son être, est transposable pour tout type de contexte et d'objectif à atteindre. 

On notera aussi les éléments éthiques classiques : confidentialité sauf mention contraire de la loi, bienveillance, absence de tout jugement, transparence, parler vrai.

Les résultats ? Suspendre la promesse de résultats consiste en le respect de l'éthique de base d'un cabinet de coaching et d'un coach certifié ICF. Les témoignages sont présents sur Linkedin mais ne sauraient être une garantie car chacun reste différent. 

Souvent on observe, en résumé, des rigidités qui s'allègent (perfectionnisme, réactions émotionnelles, sentiments d'injustices, manque de confiance...) et cela de manière sincère, et l'émergence tranquille et durable d'un leadership incarné, personnel et qui permet l'atteinte des objectifs. Souvent, en connectant enfin la personne à sa douance, les solutions viennent toutes seules, et cela justement parce qu'on a posé au départ l'accueil inconditionnel qu'il puisse ne pas émerger de résultats tout de suite. La liberté sur le fait qu'il puisse ne pas y avoir de résultats, c'est ce qui peut permettre de les laisser venir, de les apprivoiser. 

Simplement pour faire connaissance, pour un référencement ou pour échanger autour d'un éventuel coaching :