Les personnes DRH intuitives : une opportunité pour les entreprises

Bonjour Matthieu, comment en êtes-vous venu à accompagner les DRH, parfois à l’intelligence intuitive et empathique, jusqu'à ce que cela fasse partie de vos spécialités ? 

 

Le terme de DRH intuitives et douées que je vais utiliser, je vous propose de le voir comme recouvrant toute une diversité d'attitudes, de traits de personnalités, avec seulement une texture commune. Ce terme, l'intention est qu'il soit une fenêtre vers un possible non exploré.

 

Idem pour tout ce que je vais partager avec vous : c'est à prendre ou à laisser, simplement un moment pour vous pour s'inspirer. Métaphoriquement, les mots sont des ondes et non des particules. Votre intuition en tirera ce qui est juste.

 

Mon intuition est d'être avec vous ici en posture de coach systémique et surtout pas spécialiste qui défend sa vérité. C'est un regard.

 

Je vous conseille sincèrement de lire en complément mon article sur la pensée intuitive ainsi que le deuxième pour s'appuyer sur la puissance de l'intuition. 

 

Pourquoi est-il devenu essentiel d'accompagner les personnes des RH, intuitives et éventuellement HPI en coaching ou en supervision ? 

 

➡️ Pour vous répondre en une phrase : la personne DRH, c’est l’intuition et le liant de l’entreprise, ce qui est absolument stratégique aujourd'hui. Et encore plus lorsque cette personne fonctionne comme le monde actuel de l'entreprise : rapide et intuitive, intense et complexe.

 

Dans Les défis de l'adulte surdoué, de Tessa Kieboom et Kathleen Venderickx, une analogie très intéressante est faite avec le milieu sportif. Et dans le sport, on coache par prévention, pour éviter les blessures futures. Le coaching dans le sport ne signifie pas qu'il y a un problème, il est pratiqué car c'est simplement essentiel pour ne pas se blesser avec ses muscles. 

 

Idem, pour la personne DRH intuitive, sa manière de penser constitue un outil puissant. Il est souvent trop tard quand un coaching est demandé lorsque la blessure est déjà là (un conflit, un surtravail déjà présent). Le coaching de prévention est également essentiel, quand et surtout tout va bien. 

 

On ne peut pas coacher le monde des affaires pour qu'il nous offre des opportunités. Vous pouvez coacher par contre les personnes qui ont un outil qui permet de sentir ses signaux faibles. 

 

Une personne qui pense...comme le monde actuel de l'entreprise ?!

 

🧩Oui, j'écris bien « comme le monde actuel de l'entreprise » : cette pensée, HPI ou intuitive,  à laquelle on attribue si souvent en France le qualificatif de « un peu sensible », « atypique », « à inclure », « émotionnelle »…me semble pourtant exactement câblée pour comprendre les enjeux actuels de l'entreprise dans leur complexité !

 

Exit donc le HPI de la série télé, le HPI qui serait une souffrance, bref, le HPI non rigoureux professionnellement, le HPI qui serait une identité figée...

 

Ici, dans le cadre professionnel, je ne pars pas d'une étiquette pour dire que l'entreprise devrait s'y adapter. Je pars des besoins de l'entreprise présents et futurs pour définir le type d'intelligence qui lui manque. Et je pose l'hypothèse, à prendre ou à laisser mais que confirment de nombreux ouvrages, que c'est cette intelligence sensible, intuitive, créative qui manque aujourd'hui. C'est non pas une intelligence supérieure, mais une intelligence qui manque. 

 

La personne intuitive voit les choses telles qu’elles sont dans leur globalité

 

Même si vous en avez parlé dans d'autres articles, comment fonctionne, très schématiquement, la personne intuitive ? 

 

La personne intuitive et douée voit les choses telles qu’elles sont dans leur globalité. Elle a un sens irremplaçable de la gestion et de la compréhension profonde de la complexité. Elle voit les signaux faibles, elle anticipe. Souvent, elle défie toutes les étiquettes, tous les préjugés. Elle se sent sans classe sociale, sans appartenance, hors norme, en recherche de sa vérité.

 

C'est une manière intense d'être au monde, qui demande des approches vraiment spécialisées et câblées sur cette "différence". L'entreprise ne paie pas un coaching pour que le client soit en adaptation inconsciente, mais pour qu'il exprime ses prétendues bizzareries, se sente bien, expérimente la liberté dans l'échange et puisse ainsi faire émerger les vraies solutions.  

 

Une question de coach...en systémique, on fuit les exceptions, les désignations, car tout et lié, indissociable. En quoi cela fait sens, systémiquement, de parler des personnes intuitives et des personnes douées ?

 

Car cette pensée reflète le monde des affaires, elle est futuriste (par définition, c'est à partir du monde des affaires que je définis cette pensée, même si elle se trouve corrélée mais non identique au HPI et au fonctionnement intuitif). Ainsi, on projette sur elle logiquement la peur du futur : c'est là qu'il devient utile, systémiquement, de parler de cette pensée.

 

La personne intuitive ne souffre pas (plus que les autres). Seulement parfois s'exprime à travers elle la souffrance de l'entreprise

 

La personne intuitive ne souffre pas. Seulement parfois, elle exprime à travers elle la souffrance de l'entreprise car il y a un reflet entre sa pensée et l'intensité et la complexité du monde des affaires / des enjeux ce l'entreprise. Elle condense la résistance de l'entreprise à l'adaptation au monde.

(en réalité, c'est bien plus complexe et nuancé, le sujet étant déjà complexe, je le présente sous forme schématique)

 

Le coaching spécialisé HPI est un coaching spécialisé en personnes à qui portent en elles des lentilles. 

Leurs problèmes relationnels condensent les problèmes de l'entreprise. Rien à voir avec elles ! 

 

  

Jusqu'à présent, nous échangeons ensemble sur la personne intuitive de manière générale. Pourquoi les DRH intuitifs dans cet article, et pourquoi cette spécialisation ? 

 

➡️ En résumé : 

  • Son intuition reflète la pensée du monde des affaires / rapidité, intensité, complexité, signaux faibles révélateurs d'enjeux forts ET, 
  • Son poste est au coeur de ce qui est le plus stratégique pour l'entreprise, l'humain. Et son impact est donc maximum (ou son absence d'impact l'est tout autant).

Ainsi, souvent, accompagner la personne DRH ou responsable talent, ou l'équipe RH, c’est quelque part accompagner l’entreprise.

 

Il y a souvent un reflet systémique souvent évident entre : 

  • La direction qui n’ose pas regarder en face les vrais sujets
  • Et ainsi ne peut entendre la personne DRH, qui n’ose pas elle-même s’avouer ses intuitions (effet zoom des enjeux de l'entreprise)
  • Qui elle-même ne peut entendre (parce qu’ils sont invisibles) les personnes talentueuses en interne, qui ont elles-mêmes appris à ne pas s’écouter ou s'imposer

Parfois il est juste d'accompagner le dirigeant ou Comex. Parfois il est juste d'accompagner tel ou tel collaboratrice ou collaborateur.

 

Et parfois, objet de cet article, il est juste d'accompagner la personne DRH ou membre service RH intuitive, aidée par son DG/Comex, pour qu'elle se désengage de ce reflet systémique (ce que je ressens n'est pas moi), et l'utilise pour faire évoluer l'entreprise. 

 

Quel est l'enjeu profond de la personne DRH intuitive?  Oui je sais que chaque situation est différente, mais existe-il une texture commune ? 

 

➡️ En quelques mots : prendre son rôle (enjeu du Comex : lui donner ce rôle clairement et pas un autre), être elle-même (enjeu du Comex : lui donner la légitimité et la confiance)

 

Souvent, la personne DRH ne l’est pas devenue pour rien. A l’instar des coachs, il y a parfois un manque, très inconscient, qu’elle va tenter de résoudre en accompagnant elle-même d'autres personnes d'une manière ou d'une autre.  Je conseille la lecture d'Alice Miller, Le drame de l'enfant doué (qui, comme son nom ne l'indique pas, parle de tous les enfants), qui évoque les enjeux, en partie inconscients, qui peuvent amener une personne à s'intéresser à l'humain, et devenir thérapeute, coach, DRH, ou autres métiers lié à l'humain.

 

La personne DRH et intuitive est dans le paradoxe où les talents qu’elle porte en elle constituent une grande richesse pour l’entreprise. Mais parfois, tout ce qu’elle a vécu lui demande de garder ses talents cachés. 

 

L'entreprise est métaphoriquement une famille dont il faut révéler les secrets pour libérer la performance

 

L'entreprise est métaphoriquement une famille dont il faut révéler les secrets pour libérer la performance (de "familiales" - reproduction de schémas - les relations deviennent efficientes et pro !). La personne DRH intuitive, la première à voir ces vérités qui dérangent, est donc logiquement mise en difficulté ! Pas elle, mais son poste, ce qu'elle représente, ce qu'elle reflète ! 

 

Ainsi, pour la personne DRH, libérer la petite fille intérieure ou le petit garçon, intuitif, qui voit les faits sans filtres, aussi « développement personnel » que cela puisse paraître, cela me semble essentiel pour les résultats durables de l’entreprise.

 

Pour l'entreprise, l'enjeu de la personne DRH intuitive est de devenir elle-même. De prendre sa place et d'utiliser ce talent qu'elle a développé pour sentir l'humain et prendre les décisions justes. 

 

Devenir soi-même en tant que personne DRH, éventuellement sensible et intuitive…en quoi,  dans le détail, cela vient impacter l’efficience des relations en entreprise ?

 

➡️ En une phrase : avec la confiance, le pouvoir d'agir (on lui donne, et elle se le donne), la personne DRH défait les noeuds les plus urgents et pose le cadre qui permettra l'efficience de la communication, donc la créativité, donc l'évolution de l'entreprise. 

 

L’entreprise est au cœur d’une crise et d’une révolution permanente : télétravail, évolutions du digital, demande de sens des collaborateurs qui sont à la limite de la rupture, pression du monde des affaires. Tout cela, vous le lisez dans de nombreuses revues sur le management.

 

Mais plus simplement, quel est le risque principal de l’entreprise : l’emprise

 

🧩Mais plus simplement, quel est le risque principal de l’entreprise : l’emprise par des intérêts extérieurs ou particuliers qui vont utiliser les ressources de l’entreprise à leur bénéfice. De ce risque me semblent découler tous les autres, y compris la baisse de performance parfois non explicable facilement (car la mesure elle-même est contaminée).

 

Comment, simplement, définir l'emprise au sens large, qui je le comprends ici, dépasse largement le cadre de l'emprise par un toxique au sens classique ? 

 

L’emprise au sens large découle de ce que nous avons tous appris assidument à la cour de récré, ou en famille. Souvent les règles de la "Cour de Récré" s'appliquent implicitement à l'entreprise : 

  1. On ne dénonce pas une prédation, c’est mal
  2. On respecte la loi du plus fort, le clan
  3. On ne doit pas penser par soi-même
  4. Tout créativité est une déviance
  5. Tout émotion doit être tue
  6. On s’abstient de dire toute vérité qui dérange et d’avoir la tête qui dépasse

Tous les points sont évidemment très liés et demain je pourrai l'écrire différemment. Sentez les notions qu'il y a derrière. 

 

👀Exemples d'application de ces règles intériorisées dans le cadre de l'entreprise et conséquences (inventés bien évidemment, mais représentatif) : 

  1. La blague limite en comex, on la laisse passer, on ne va pas faire une histoire...(sans cette blague, la personne aurait émit une idée pour anticiper le Covid)
  2. "Il connaît trop de clients, on ne peut pas le faire partir malgré son comportement" (cela découragera les talents en interne)
  3. 10 talents classés HP qui partent à la concurrence car le principe de devoir souffrir et de ne pas avoir de vie pour être reconnu leur semble dater de la préhistoire
  4. En comex, une personne exprime une idée, on se moque. Si on lui avait demandé de reformuler, l'idée aurait apporté à la discussion
  5. Une femme pleure en Comex. Le préjugés amènent les hommes qui constituent le reste du Comex à se dire qu'elle gagnerait à gérer ses émotions, qu'elle est un peu sensible à la situation. L'entreprise fermera pour cause de grèves répétées

L'emprise, pour vous le dire simplement, il s'agit de tous ces réflexes appris qui nous empêchent d'être pleinement nous et donc en même temps heureux, efficaces, et de jouer collectif. 

 

👀Exemple : vous avez une idée. Inconsciemment, le directeur marketing vous rappelle votre frère que vous deviez tout le temps sauver. Vous vous taisez par peur de l'impact de votre idée. Un réflexe ancien a pris le pouvoir (emprise) sur la communication efficace qui aurait été de librement évoquer votre idée. Et pourquoi n'avez-vous pas osé ? Aussi parce que le DG, le DRH, ayant vécu des choses complémentaires, participent à leur manière au jeu. 

Donc vous n'avez pas osé parce que l'entreprise n'a pas osé. 

 

Et alors, dans cette situation de relations non efficientes apprises qui bloquent la performance de l'entreprise, en quoi une personne DRH qui devient elle-même recadre ce méta-risque "loi de la Cour de Récré" dont découlent tous les autres ?

 

➡️ Car la personne DRH intuitive est faite pour avoir du mal à s'adapter à ces injonctions. C'est ce qui constitue son talent ! Elle peut très bien s'adapter car elle a parfois appris à être en faux-self toute sa vie. Cependant, naturellement, sa pensée est faite pour mettre à jour ces loi de la Cour de Récré !

 

Dans le cadre d'un coaching, si son entourage comprend que ce qu'elle croit être un problème qui vient d'elle constitue au contraire un talent essentiel, alors c'est gagné ! 

 

Prêts à ne plus vivre en loyauté vis à vis de cette éducation, le DG ou le Comex aident la personne DRH à assumer tout ce qu'on lui a demandé d'inhiber. Et cette dernière à son tour va aider son Comex, son entreprise, à passer de l'idéologie française sur la manière de travailler ensemble à la Vision de l'entreprise.

 

Conséquence possible : l'entreprise...gagne de l'argent de manière durable. Elle gagne vraiment de l'argent, elle ne prend pas au futur pour remplir le compte de résultat présent (modèle typiquement français). C'est pas garanti, mais on se donne toutes les chances. 

 

Dans le cadre d'accompagnement de la personne DRH, celle-ci est soutenue par son DG ou son Comex pour : 

  • Redonner une vision, des objectifs clairs
  • Clarifier les rôles, les process, la communication
  • Poser des règles claires sur les relations professionnelles
  • Prendre des décisions parfois difficiles pour payer maintenant ce qui doit être payé, et ne pas plomber le futur

Là seulement va pouvoir s’exprimer quelque chose de si fragile qu’elle a besoin d’un cadre presque parfait pour s’exprimer : l’intelligence collective, et sa composante essentielle, la créativité. 

 

La vraie créativité - terme malheureusement si galvaudé – est d’une grande puissance. 

C’est ce qui permet de faire émerger du collectif des solutions élégantes à des problèmes que personne ne pensait solubles.

 

N'est-ce pas une peu idéaliste ce que vous nous dites ? 😊Existe-t-il seulement en France une entreprise qui n'est pas plombée par des intérêts particuliers ?  

 

Oui, je viens de décrire la situation cible, idéale, qui parfois tout de même arrive. 

 

Dans les faits, la personne DRH intuitive est elle-même est en conflit de loyauté entre sa partie "Cour de Récré" (réflexe d'adaptation pour être aimée) et sa partie libre, créative, intuitive. 

Reflet du conflit de loyauté du DG entre l'envie de résultats et l'envie inconsciente de jouer quelque chose de vécu en famille, qui reflète à son tour l'organisation dans ses contradictions. 

 

Le métier de coach est justement d'accompagner cette ambivalence. Et celui de chacun est d'accepter de piloter dans les contradiction et le choix du "moins-pire".

 

Il y aura toujours un peu de flou, d'intérêts particuliers, de non dits et du manque de courage de dire non. Seulement un palier considérable peut être franchi quand l'entreprise se sent prête pour cela. 

 

Et un coaching n'a rien de magique. Faire appel à un coach signifie au moins qu'il y a conflit de loyauté (ce qui est déjà positif) entre l'envie de se transformer et l'envie de rester dans le connu. Souvent l'entreprise s'est déjà transformée et a juste besoin du processus de coaching, pour le DRH, des collaborateurs ou le Comex, pour faciliter la transition.

 

Quels sont les objectifs fréquents des personnes DRH intuitives lors des accompagnements ? 

 

J’insiste encore une fois sur un point : elles ne sont pas en coaching car elles auraient besoin de coaching ! (préjugé : il faut que la personne DRH intuitive prenne confiance en elle, gère ses émotions…). Elles sont en coaching car l’entreprise a besoin de coaching. 

 

En entreprise (comme en famille d’ailleurs), les comportements de la personne DRH n’ont rien à voir avec qui elle est, mais ont à voir avec là où elle se trouve dans la systémique organisationnelle. Les comportements ne sont que des messages à entendre.

 

🧩Les objectifs, qui deviennent possibles car le DG, le Comex et la situation de l’entreprise le permettent, sont souvent parmi les suivants : 

  • Avoir des temps d’échanges avec le DG et le Comex de qualité
  • Retrouver la confiance
  • Identifier ce qui dépend ou non de soi
  • Trancher pour se focaliser sur le plus important
  • Optimiser la communication et l’utilisation des émotions
  • Développer l’intelligence stratégique
  • S’inspirer de la posture coach systémique dans ses missions
  • Se donner de l’espace pour réfléchir et créer, seul ou avec des confrères

J’aurais pu vous donner une autre liste à un autre moment. L’important est de comprendre le méta-objectif qu’il y a derrière : s’autoriser à exister, à exprimer ses talents de DRH et à parler librement.

 

Être une personne libre dans une entreprise libre qui défait petit à petit les noeuds d'emprise au service des résultats. 

 

Matthieu, vous accompagnez en coaching et en supervision également. Est-ce si différent ? 

 

Chez Coaching&Douance nous avons développé la supervision spécialisée pour les personnes DRH intuitives et douées. C’est un lieu pour réfléchir, prendre du recul, monter en conscience, souvent autour de 3 axes : 

- Les gestes professionnels

- Les relations avec l’équipe, le Comex, le DG, les salariés

- Le développement personnel qui impacte tout le reste

 

C’est un lieu d’élaboration, de créativité. On y parle de dilemmes éthique, de la manière que l'on a d'accompagner les autres, des transferts / contre-transferts dans les relations ou de jeux inconscient, de symbolique. Tout cela dans l'intention de sécuriser la personne DRH, ses accompagnés (ici, les salariés) au service de l'efficience des relations dans l'entreprise.

 

On y renonce à résoudre les problèmes pour les renforcer. On prend de la hauteur, pour laisser les liens se faire. Cela convient souvent aux personnes ayant fait du chemin, en psychanalyse, formation de coaching notamment, mais ce n'est pas le seul critère, tout dépend de chaque situation. 

 

En coaching, bien sûr, cette prise de recul reste possible, mais l’on travaille plus sur le Comment, sur les Actions.

 

Le coaching consiste souvent en une réunion essentielle avec la personne (Présidente) Directrice Générale  pour déterminer les objectifs ensemble, 10 séances de 2h sur un an, puis en une réunion de clôtureLa supervision n’inclut pas de tripartite et n’a pas de limite de temps. Il s'agit souvent de séance de 2h ou de 1h30 tous les 1 à 2 mois.

Quand l'entreprise a suffisamment avancé, le coaching du binôme DRH-DG peut être intéressant, coaching qui présuppose qu'on est sorti de l'illusion qu'une "personne" en avait besoin. 

 

Quelles sont les limites du coaching des Directrices et Directeurs des Ressources Humaines ? 

 

Le coaching a toute les chances de donner des résultats durables quand la personne DRH est soutenue par un entourage prêt à se remettre en question lui-aussi et à se transformer.

 

Il n'y aura pas de magie si l'on demande à une personne de se transformer pour continuer de subir une situation, mais sans rien oser changer. 

 

Par ailleurs, c’est tout un contexte et un ensemble de critères complexes qui interviennent pour décider ensemble de la personne à accompagner à un moment donné : un collaborateur, son N+1, la personne DRH, un membre Comex, la personne Directrice Générale, le Comex dans son ensemble, l’entreprise dans son ensemble… parfois plusieurs de ces options simultanément avec des coachs différents.

 

En aval de l'évolution que la personne DRH s'autorise, quel impact sur sa place dans l'organisation ? 

 

Déjà une délégation de toute la partie administrative et juridique me semble essentielle, si possible et dès que possible. C'est encore courant en France qu'il y ait une confusion des rôles entre la Direction RH qui doit rester focalisée sur la stratégie et les autres métiers, qui ont tout autant de valeur, mais sont d'autres métiers. Par contre, la participation des autres métiers à la réflexion stratégique est essentielle. 

 

Ensuite, si la personne DRH est une femme, un nettoyage complet devra être fait de la dimension "relation homme-femme d'un autre temps" qui peut se greffer implicitement sur la relation professionnelle avec le DG. Y compris dans les situations où DRH et DG sont effectivement mari et femme. 

 

La relation DG - DRH devient alors adulte comme toutes les relations au sein du Comex.  Les réunions sont cadrées, le temps de parole est partagé et des règles strictes encadrent la communication : ici on n'est pas à la table familiale, mais au travail. Pour le bonheur de tous y compris de ceux qui, au départ, étaient contre. 

 

 

En aval de  l'évolution que la personne DRH s'autorise, quel impact sur les outils RH eux-mêmes ?

 

➡️En une phrase : la personne DRH est maintenant libre dans les relations. Libre signifie ici : le droit de clarifier, de mettre les pieds de le plat avec respect, de cadrer, de vivre son rôle, d'avoir un dialogue transparent, créatif, efficace. 

 

✅En reflet systémique : ce mode de communication est adopté naturellement au Comex et naturellement, sans injonction ni communication, se décline dans l'organisation.

✅ Conséquence : augmentation de la capacité à saisir les risques et opportunité, et donc probable gain financier et en réputation durable. 

 

Dans le détail, ventilé pour outil (non exhaustif). Là ce n'est vraiment qu'une opinion globale non valable pour tous : 

 

Politique RH : la vision de l'organisation et ses valeurs sont prioritaires

 

Dans le cadre du livre sur les personnes HPI en contexte professionnel que nous écrivons avec Nathalie Lourdel,  je lis beaucoup de spécialistes qui nous disent que la politique RH doit s'adapter à la culture des pays des filiales.  Oui bien sûr, sauf si cela crée des plafonds de verre pour les personnes les plus brillantes. 

 

La mesure de la performance est hybride : qualités cognitives et émotionnelles au global / talents particuliers

 

Concernant la mesure de la performance,  elle est souvent noyée sous une grande liste de critères. Un Alan Turin ou un Einstein se retrouvera plombé par sa "moyenne générale" alors qu'elle ou il a un pic de performance utile pour l'organisation. 

 

Ainsi le repérage des personnes à talents particuliers me semble essentiel.

 

Il convient d'oser une mesure de la performance apolitique, qui ne reproduit pas les différences sociales, qui ne soit pas idéologiques (sélection sur la capacité à se conformer à la norme, sur l'effort et la quantité de travail), mais qui positionne simplement à la juste place les personnes qui ont fait la preuve objective de leur capacité à être à cette place.

 

Ainsi, la définition de ce qu'est être HP au sens Rh de ce terme gagne, si l'entreprise veut protéger sa souveraineté et sa performance, à être largement transformée.

 

Oui, ce n'est pas pour tout de suite ! Mais faire un pas en ce sens me semble représenter un avantage concurrentiel à étudier en interne avec attention.

 

Et cela demandera du travail pour la personne DG comme DRH d'oser y aller. 

Peur de trahir les clans des grandes écoles en changeant le sens de HP : avez-vous vu les changements de valeurs des jeunes diplômés ?

 

L'économie est un peu comme l'écologie : si elles veulent survivre, les entreprises françaises n'ont pas 50 ans pour passer d'une culture de l'entre soi à une culture de l'efficience. 

 

Digitalisation : mettre l'intelligence au centre de l'entreprise

 

Concernant la digitalisation, chez les grandes groupes, et même les start-up, mon sentiment très personnel est que la communication sur les réseaux sociaux ne trompe encore personne la plupart du temps. La plupart de nos clients HPI ET heureux en coaching ne se reconnaissent pas dans les valeurs réelles des entreprises et leur communication. Inquiétant.

 

Les valeurs gagnent à être incarnées, et dans ce cas la communication se fait alors de manière naturelle un peu par tout le monde. Le manque de digital est souvent directement le reflet d'un plafond de verre pour les personnes qui excellent en digital, parce que c'est encore les égos qui prennent toute la place. 

Et cela, les talents le sentent inconsciemment lorsqu'il se renseignent sur une entreprise. Et le risque est que l'entreprise sélectionne ceux qui savent qu'il vont être avantagés par ce système : les toxiques et privilégiés.

 

Là encore, DG comme DRH ont besoin souvent d'un travail pour restructurer le digital en lien avec les valeurs. 

 

Les start-up : la vision à 10 ans = vous avez peut être en vous les talents pour gagner de l'argent en vendant des produits sans aucun sens ! 

 

L'univers des start-up (en interne ou externe) se trompe d'époque également selon ma perception (avec bien sûr, de nombreuses exceptions). Il y a l'injonction d'être cool...et corvéable à merci, ce qui tue toute créativité durable, toute possibilité de hack réel.

 

C'est l'acceptation de la puissance de la fragilité de chacun, le temps pour penser, le temps pour travailler tranquillement, l'inhibition du désir de vouloir mimer un milieu pour créer le langage vrai et authentique de SON entreprise, qui pourrait selon moi faire la différence. 

 

RSE, écologie, diversité, handicap : attention à la congruence

 

Le soutien réel à ces départements essentiels commencera par exemple, lorsque le DG ou un membre Comex se mettra à pleurer au cours d'une session de coaching ou hors coaching, en parlant de son handicap ou de celui d'un de ses enfants, témoignage qui souvent fait écho. Oui cela arrive en session et il s'agit des moments les plus professionnels qui soient, car le dialogue de vérité qui s'instaure alors est ce même dialogue qui va faire émerger des solutions pour l'entreprise. 

 

Et alors, on arrête de réfléchir à comment être plus en faveur de l'écologie (avec les mots d'avant). On agit parce que l'acte d'avoir contacté sa fragilité, son écologie personnelle, a été vécu. Ce qui change tout. Ce n'est alors plus une écologie, une RSE hors sol ou non soutenue, mais réel et vu comme faisant partie de la stratégie, pas un truc qu' "il faut" faire pour se conformer. 

 

Conclusion

 

La personne DRH ou membre du service RH intuitive et douée, par son poste comme sa manière de fonctionner, porte sur elle une lentille extrêmement puissante et souvent non utilisée qui permettrait d'y voir clair et de prendre les décisions efficaces et justes. Et d'encourager l'utilisation de plein d'autres lentilles d'autres collaborateurs pour créer ensemble un méga télescope ! 

 

Dans d'autres articles, j'évoque ma spécialisation en dirigeants atypiques comme en collaborateurs intuitifs ou HPI : ici mon intention était de communiquer une spécialisation qui s'est faite naturellement, tant l'enjeu de valoriser toutes les personnes des Rh, y compris les personnes intuitives,  est devenu essentiel. 

Contact

 

Matthieu Lassagne, Fondateur du cabinet Coaching & Douance, spécialisé en talents et dirigeants hauts potentiels, multipotentialistes ou à la pensée intuitive

 

Superviseur, Coach certifié PCC (Professional Certified Coach) par l'ICF 

Ingénieur / HEC de formation, lui-même concerné par le HPI

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