Laisser les personnes DRH et HPI libérer leur pleine puissance, pour une entreprise flexible et efficiente

Bonjour Matthieu, pouvez-vous nous préciser de quel haut potentiel parlons-nous ici ? 

 

Nous évoquons un haut potentiel plus inclusif dans le cadre de cet article. Le HPI (haut potentiel intellectuel) au sens strict a une utilité dans le cadre de la relation thérapeutique, ce serait limitant de n'utiliser que ce concept dans un cadre professionnel. 

 

il y a une passion pour leur métier

 

Nos clientes et clients DRH, en plus d'un éventuel HPI détecté, ont une intelligence intuitive, créative et sensible. Et il y a une passion pour leur métier, une immense envie de bien faire (qui va parfois jusqu'au perfectionnisme !) et de transformer leurs organisations. 

 

Tout cela les amène, par exemple, à sentir les lois cachées d'une problématique humaine ou organisationnelle qu'il serait impossible de voir avec des approches classiques.

 

sentir les lois cachées d'une problématique humaine ou organisationnelle qu'il serait impossible de voir avec des approches classiques

 

Et, dans le bon contexte, ces hauts potentiels que possède la personne DRH se transforment en hautes réalisations : l'entreprise gagne en efficacité, en flexibilité, anticipe les crises et saisit les opportunités.

 

Je décris souvent l'inclusion des HP comme un enjeu sociétal et stratégique majeur. Un pays ne peut transformer sa société et dynamiser son économie sans ces personnes qui, détectées HPI ou non, ont des capacités de perception des signaux faibles, d'organisation, d'anticipation et de leadership exceptionnelles. Alors ne parlons pas de la taille de l'enjeu quand en plus la personne en question (DRH) représente l'humain dans l'organisation.

 

La France et le Canada avancent, nous trouvons un certain nombre de DRH femme et avec une forme de HP au sein des organisations. Toujours avec une petite décennie de retard sur les US. Le pas suivant, ce serait de mieux les laisser exprimer tout leur potentiels. 

  

Quelle pourrait être une synthèse des talents des DRH avec une forme de haut potentiel ? 

 

Une synthèse, limitée bien sûr, de ce qu'apportent ces personnes Directrices des Ressources Humaines pourrait être la suivante : 

• Une très grande précision dans la perception de ce qui se joue au niveau émotionnel chez une personne ou dans un groupe

• Une compréhension profonde des dynamiques existantes entre les services et ainsi une capacité à organiser intelligemment les liens, les flux d'information

• Une capacité à se faire une représentation globale des enjeux de l'entreprise

• Une capacité d'anticipation des risques et opportunités. Voir ce qui est tellement évident que personne ne le voit, ou n'ose le voir

• Enfin, cette capacité à dénouer rapidement des situations apparemment impossibles

En une phrase : dans le bon contexte, elle agit comme un agent liant dans le système vivant qu'est l'entreprise, et va l'aider à apprendre à se transformer. 

 

Quels défis les personnes DRH et HP vivent parfois au sein des entreprises ? 

 

Une synthèse pourrait être la suivante : 

• Syndrome de l'imposteur ou sentiment d'illégitimité quand elle ne connait pas ou ne s'est pas approprié son intelligence singulière (notamment le fonctionnement intuitif) 

• Parfois, les capacités de leadership sont là, mais des biais liés à l'éducation et à la culture de l'entreprise bloquent son expression

• DG et Comex fermés face aux diagnostics de la personne RH qui soulève des faits difficiles à entendre

• Sur-travail, avec parfois un périmètre qui les empêchent d'utiliser leur plein potentiel

En une phrase : le défi, c'est le manque d'écoute et la solitude, le syndrome de Cassandre.  Et comme la personne a appris à s'adapter, et à ne pas être écoutée, il y a un commun accord inconscient DRH - son DG et Comex (chacun reste dans le connu), et négatif pour tout le monde ainsi que pour l'entreprise si cela dure trop longtemps.

 

Le défi, c'est le manque d'écoute et la solitude, le syndrome de Cassandre

 

Mais ces défis ne sont pas négatifs en soi, sauf cas extrêmes. C'est une étape vers la transformation. 

 

Et vous dites qu'il y a parfois le défi lié à un triple décalage !

 

En France, les difficulté liées au poste de DRH sont connues, et ne concernent pas que les hauts potentiels. C'est un métier où l'on gère de la complexité et de l'émotion. Or nous connaissons le rapport de la plupart de nos hauts dirigeants avec à la fois la complexité et l'émotion ! (un rapport qui se comprend, et qui a longtemps été utile) - même si bien sûr nous trouvons des exceptions. 

 

Souvent, les DRH sont des femmes, et les DG sont des hommes, et parfois le phénomène patriarcal se reproduit, même à un niveau très fin, sur de toutes petites choses. 

 

Mais en plus d'être la personne qui met en avant le facteur humain, en plus d'être femme, il y a l'intelligence qui est factuelle et se voit très vite au sein d'une organisation. Cela crée de fait un triple décalage.

 

Mais en plus d'être la personne qui met en avant le facteur humain, en plus d'être femme, il y a l'intelligence qui est factuelle et se voit très vite au sein d'une organisation. Cela crée de fait un triple décalage

 

Dans de nombreuses sociétés aux USA, et parfois en Europe, ce décalage n'en est pas un. L'entreprise a fait le choix de l'efficience, on observe les résultats, les faits, et on donne le périmètre en fonction.

 

Mais souvent, cette personne tout à fait normale qui démontre par les faits l'urgence du changement est qualifiée de surdouée des séries télé, idéaliste, incompréhensible, extravagante, voir qui n'aime pas les hommes (quand une femme s'autorise à être affirmée) qui voudrait tout envoyer balader alors que tout ne serait pas si urgent...

 

Beaucoup composent avec la situation, et sont très appréciées à leur poste, en n'utilisant que 10% de leurs capacités...

 

D'autres ressentent de la solitude, et un grand sentiment de décalage, ce qui est normal : leur contexte familial comme professionnel est trop éloigné de leurs besoins, et un faux-self empêche un changement de vie (souffrance liée au faux-self donc, pas au HP qui est statistiquement corrélé avec une plus grande satisfaction professionnelle). 

 

corriger les biais culturels dans la manière d'écouter

 

Les entreprises doivent être au courant de ce triple décalage (factuels, et non psychologique) pour corriger les biais culturels dans la manière d'écouter la personne DRH, ou de la recruter. Et avec l'impact positif que cela va avoir sur toute la gestion des talents en reflet, et la diversité. 

 

Quels sont les choix à faire enfin pour trouver le plein épanouissement ? 

 

Il va s'agir de corriger les biais liés à l'éducation de la personne avec une forme de haut potentiel, et qui éventuellement appartient à d'autres diversité ou neurodiversités :  

 

Au global : 

• Explorer sa forme de haut potentiel (HPI, HPE, hypersensibilité, HP créatif, HP intuitif...) via la thérapie (priorité) et le coaching professionnel (pour s'approprier ce HP en contexte professionnel)

• Oser tester différentes formes de leadership pour trouver un style cohérent avec son identité profonde : et c'est toujours gagnant - gagnant avec l'organisation

• S'émanciper de l'emprise du jugement des autres et de la société, afin que l'estime de soi en dépende que de la cohérence entre ses actions et ses valeurs. Corollaire : écouter les feedbacks positifs de son DG plutôt que de son parent intérieur.

• Dire NON quand ça ne convient pas, dans la vie personnelle comme professionnelle, placer les limites : cela donne un exemple magnifique aussi bien à ses enfants qu'à ses collaboratrices et collaborateurs 

• Oser se faire confiance, et simplement dire (plutôt que d'aller de les détails et la justification) : "faites moi confiance, ça va marcher"

• Faire la chasse à la perte de temps, ce qui revient souvent à repérer les personnes  qui vous tirent vers le bas et vous consomment de l'énergie

• Apprendre la méta-cognition, la montée en conscience, l'écoute de l'intuition pour voir une problématique avec beaucoup plus d'information à disposition

Plus spécifique au contexte de la personne DRH : 

• Renforcer sa posture de personne dirigeante, passer de la personne experte à la personne qui est en parité, qui assume de se mettre en lumière et de constituer son réseau influent

• Assumer de parler d'inclusion des hauts potentiels en interne

 

Renforcer sa posture de personne dirigeante, passer de la personne experte à la personne qui est en parité

 

Mais si nous nous arrêtions là, nous tomberions dans une injonction du développement personnel de notre temps : "tu es responsable de ta vie, et si tu décidais enfin d'être toi-même !"

 

On change collectivement et en co-responsabilité

 

Dans une entreprise, tout est lié, tout est reflet. Le défi d'une personne n'est que l'expression du défi de tous (y compris du Comex, DG). Et en corollaire, on change collectivement et en co-responsabilité. 

 

Quels choix l'entreprise doit-elle faire pour aider la personne DRH et haut potentiel à libérer tous ses talents ? 

 

Nous pourrions faire la synthèse suivante : 

• La personne DRH est présente au Comex / Codir ainsi qu'au conseil d'administration car l'humain est toujours central dans toute stratégie

Une vraie collaboration, d'égal à égal, gagne à se faire avec la DG

• Une vraie collaboration, d'égal à égal même si chacun garde son rôle, gagne à se faire avec la personne directrice générale et l'ensemble du Comex.  La personne RH n'est pas l'experte à qui l'on accorde du temps, mais la personne en charge de l'aspect le plus stratégique (l'humain)

La personne RH n'est pas l'experte à qui l'on accorde du temps, mais la personne en charge de l'aspect le plus stratégique (l'humain)

• Comprendre que même la personne DRH extravertie, à l'aise et pleine d'humour ...souvent minimise largement ses performances et s'attribue peu les succès. En apprenant à élargir son écoute aux personnes HP, on corrige ce biais, et cela au plus grand service de l'entreprise

Ces choix aident aussi bien la personne DRH que l'entreprise !

Retenons un élément essentiel : le problème de la personne RH est souvent exactement LE problème de l'entreprise. 

 

En tant que DRH haut potentiel, quelles sont les ressources que l'on ignore parfois avoir à dispositions, pour réussir (avec son COMEX) ? 

 

Pour rester très schématique dans cet article qui survole les spécificités de la personne DRH et avec une forme de haut potentiel, nous pouvons mettre en lumière les ressources suivantes : 

• La pensée intuitive (qui concerne une partie des HP), une adversaire récalcitrante quand on n'a pas appris à la comprendre, qui devient la meilleure amie du monde quand on l'accepte (elle, et son rapport au temps bien à elle, ...ses solutions qui tombent si justes en dernière minute, sa capacité à se figer quand elle n'est pas au bon endroit...)

• Si il y a hypersensibilité des 5 sens ou émotionnelle : ce sont de formidables alliés pour sentir ce qui se joue dans une négociation, dans un groupe, dans un comex, dans les services...

• Le niveau de rapidité de la pensée dont l'ampleur est souvent ignoré même après un bilan psychologique qui confirme le HPI 

• Des classiques, mais qui méritent d'être soulignés : la résilience, la créativité, l'envie d'apprendre...

• Quand (avec l'aide des autres) on s'autorise à recadrer, à dire non, et à se positionner au bon endroit, la motivation monte en flèche et même dans un contexte social et financier difficile on peut déplacer des montagnes 

• Qu'avons-nous oublié et qui est finalement le plus essentiel ? Votre équipe, à qui vous avez le droit de demander plus (et pour leur plus grand bien), et toutes ces personnes dans votre réseau qui vous apprécient et à qui vous pouvez demander de l'aide, construire...

 

Dans le cadre d'un coaching de DRH, quels sont souvent les objectifs que vous fixez avec le DG ? 

 

Les méta-objectifs (qui seront bien sûr précisés) sont souvent les suivants, avec bien sûr des variations individuelles : 

• Travailler sur le périmètre de chacun, formel et informel (ce qui peut faire l'objet d'un coaching de comex) et la manière de créer de la valeur ensemble

Créer plus de valeur ensemble implique par exemple : 

• Travailler sur la posture de leader, la communication, la gestion des émotion
• • Plus compréhensible dans les interventions, plus simple, et plus en confiance
  • Moduler l'intensité
  • Entendre les feedbacks positifs également, voir les résultats

L'objectifs symbolique (dont les métas objectifs et les objectifs précis de coaching découlent) est de s'autoriser à être enfin soi-même et à utiliser les potentiels en soi que l'on a caché depuis si longtemps.

 

Bien évidemment cela ne concerne pas tous les DRH et tous les HP, mais celles et ceux que nous voyons. 

 

Une question de coach : en systémique, on fuit les exceptions, les désignations, car tout et lié, indissociable. 

En quoi cela fait sens alors de parler des personnes DRH et HP ? 

 

Là nous abordons une hypothèse fondamentale. 

 

Cette pensée dont on parle reflète le monde des affaires, elle est futuriste (par définition, car c'est à partir du monde des affaires que je définis cette pensée, pas à partir d'un quelconque test déconnecté du réel).

Cette pensée a une intuition des changements à venir, des évolutions, des tendances. Dans notre livre, nous évoquons un "potentiel d'originalité anticipatrice" ("Tous HPI ? Comprendre et libérer les potentiels", Nathalie Lourdel, Matthieu Lassagne). 

 

Ainsi, au sein de l'entreprise, on projette sur cette pensée la peur du futur : c'est là qu'il devient utile, systémiquement, de parler de cette pensée HP.

 

La personne HP ne souffre pas (plus que les autres). Seulement parfois s'exprime à travers elle la souffrance de l'entreprise

 

La personne HP ne souffre pas (plus que les autres). Seulement parfois, elle exprime à travers elle la souffrance de l'entreprise car il y a un reflet entre sa pensée et l'intensité du monde des affaires ou des enjeux de l'entreprise. Elle condense la résistance de l'entreprise à l'adaptation au monde (en réalité, c'est bien plus complexe et nuancé, le sujet étant déjà complexe, je le présente sous forme schématique)

 

Le coaching spécialisé HPI est un coaching spécialisé en personnes qui portent en elles des lentilles (et c'est un outil génial pour l'entreprise !). Leurs problèmes relationnels condensent les problèmes de l'entreprise. Rien à voir avec elles ! Ainsi, un coaching de la personne HP (et donc de la DRH HP), est un coaching de l'entreprise.

 

 

D'une manière différente, redites-nous le pourquoi d'une spécialisation pour les personnes haut potentiel et DRH ? 

 

Les spécificités de la personne ne consistent pas en une addition : HP + DRH, tout comme l'intersection de deux diversités ne s'explique pas par la somme de chacune. HP et DRH cela donne des talents comme des enjeux singuliers. 

 

➡️ En résumé : 

• Sa manière de penser reflète la complexité du monde des affaires / rapidité, intensité, complexité, signaux faibles révélateurs d'enjeux forts ET, 
• Son poste est au coeur de ce qui est le plus stratégique pour l'entreprise, l'humain. Et son impact est donc maximum (ou son absence d'impact l'est tout autant).

Ainsi, souvent, accompagner la personne DRH ou responsable talent, ou l'équipe RH, c’est quelque part accompagner l’entreprise.

 

Il y a souvent un reflet systémique parfois évident entre : 

• La direction qui n’ose pas regarder en face les vrais sujets
• Et ainsi ne peut entendre la personne DRH, qui n’ose pas elle-même s’avouer ses intuitions (effet de condensation des enjeux de l'entreprise)
• Qui elle-même ne peut entendre (parce qu’elles sont invisibles) les personnes talentueuses en interne, qui ont elles-mêmes appris à ne pas s’écouter ou s'imposer

Parfois il est pertinent d'accompagner le dirigeant ou Comex. Parfois il est juste d'accompagner tel ou tel collaboratrice ou collaborateur.

 

Et parfois, objet de cet article, il est juste d'accompagner la personne DRH ou membre service RH avec une forme de HP, aidée par son DG/Comex, pour qu'elle se désengage de ce reflet systémique (ce que je ressens n'est pas moi), et l'utilise pour faire évoluer l'entreprise. 

 

Conclusion

 

Ce n'est pas un hasard si la DRH d'une entreprise a une forme de haut potentiel : sans le savoir, sans l'assumer, l'entreprise voudrait qu'elle révèle cette loi implicite (qui définit une manière d'interagir ensemble) qui est tellement là qu'on ne la voit pas, et qui constitue LE sujet de l'entreprise, son problème financier, son problème de positionnement.

 

 

Et en même temps, cette loi implicite, on ne veut surtout pas qu'elle en parle. Et c'est normal : au cours d'une transformation, une entreprise est toujours dans un paradoxe entre vouloir le changement et le faire échouer le mieux possible. D'où ces injonctions contradictoires que reçoit la personne RH, elle-même vivant parfois une lutte interne entre enfin s'autoriser à être elle-même (avec son HP à elle singulier) ou continuer de s'adapter pour être aimée. 

 

Donc ces difficultés sont normales, au même titre qu'il est normal (et c'est toujours le cas) en tant que DG et DRH, d'être super motivés pour un coaching tout en s'appliquant à le saboter. C'est ce qui se passe quand on se transforme. 

 

Et en même temps, libérer les talents des personnes RH et hauts potentiels va devenir de plus en plus stratégique pour l'entreprise et cela à court terme : leur capacité d'anticipation, d'organisation, de finesse de perception, et de compréhension de l'humain d'aujourd'hui va faire de plus en plus la différence.

 

Et cela pourrait stimuler la décision de casser certains tabous, certaines postures, de faire sauter des emprises, et de créer avec la personne DRH une autre manière de travailler ensemble, une vision, un regard à long terme et de l'anticipation. 

 

Et au fait, comment se passe un coaching de DRH ? 

 

Ce n'est pas une formation, ni du coaching classique, mais une prestation à part entière spécialisée pour les personnes DRH avec une forme de haut potentiel, ou, si le terme vous convient mieux, une sensibilité singulière (ce n'est pas pour rien que je fais exprès de rester vague sur le HP dont je parle dans ces articles..., HP dont on peut ne pas parler bien sûr).

 

Le format est très simple, on choisit ensemble deux paramètres: 

- le nombre d'heures qui semble pertinent (et qui peut toujours s'ajuster en cours de route) : entre 10h et 20h en général

- si on encadre ce coaching par un tripartite avec le DG pour lancer le coaching et pour faire le bilan du coaching

 

Tout cela est cadré par un contrat qui précise les aspects éthiques et le rôle de chacun. 

 

Dans le contexte d'une transformation de fond, on est en général sur une réunion de cadrage avec le DG suivi de 10 séances de 2h sur 1 à 2 ans, avant une réunion de clôture.

 

L'image ci-dessous nous rappelle l'intention : marcher ensemble, d'un pas léger, en toute fluidité, dans la même direction. 

 

 

Bien à vous tous

Matthieu 

Contact

 

Matthieu Lassagne, Fondateur du cabinet Coaching & Douance, coaching de hauts dirigeants, DRH, personnes en reconversion, spécialisé sur les diverses formes de haut potentiel, dont le HPI et THPI

 

Superviseur, Coach certifié PCC (Professional Certified Coach) par l'ICF 

Ingénieur / HEC de formation, lui-même concerné par le HPI