Article sur les dirigeants d'entreprise HPI et présentation du coaching spécialisé dirigeant et (T)HPI

Matthieu, avant de parler du coaching individuel exécutif de dirigeantes et de dirigeants, quelle est votre perception des personnes dirigeantes avec un haut potentiel (HPI) ? Quels sont leurs enjeux actuels ? Les changements qui les appellent souvent ? 

Chaque personne general manager / dirigeante est singulière : histoire de vie de chacun, autre spécificité au delà du HPI (1), dirigeant de PME, dirigeant de grand groupe ou de filiale, président et/ou directrice générale, personnes exposées comme des dirigeants : les variations sont infinies, leurs enjeux également. 

Ce qu'il ressort de commun entre ces personnes dirigeantes haut potentiel intellectuel (et/ou émotionnel / atypiques) toutes différentes ? Nous pourrions résumer qu'elle font face à une double intensité. Deux forces se font face : 

• Pour celles et ceux que nous voyons, l'intensité des émotions, des sensations, des intuitions, des pensées, ce feu à l'intérieur de la personne dirigeante, 

• Et l'intensité de son exposition au monde : l'équipe dirigeante, comex, codir, les investisseurs, les actionnaires, les salariés, les problématiques humaines et techniques à résoudre en permanence, l'image publique, l'économie, l'écosystème, l'actualité...

(1) Le HPI est détecté par un Quotient Intellectuel (QI) supérieur à 130 sur la dernière version du bilan psychologique WAIS. Le haut potentiel dont nous parlons ici est plus inclusif : les personnes attirées par un coaching professionnel spécialisé sont souvent détectées THPI / HPI, et pas toujours ou en questionnement, et ont une pensée intuitive, une intensité émotionnelle, souvent une hypersensibilité, parfois des traits Asperger, une ouverture, une envie de bien faire, beaucoup de questions...

Et ces deux ingrédients donnent un résultat explosif ? 

Même si cela demande parfois du chemin pour l'admettre : le haut potentiel est un don (gifted), et l'environnement extérieur est un choix. Ainsi, en toute logique, ces deux forces peuvent se mélanger pour donner un résultat simplement beau, esthétique, juste, évident, transparent, fluide, parfait.

Quand c'est explosif, ou difficile, cela n'a rien à voir avec le haut potentiel, le HPI, le HPE (2), ni avec la personne dirigeante dans son ensemble. Cela n'a rien à voir non plus avec l'immensité de l'univers extérieur à soi. Ces explosions, ou frictions, sont liées à la méconnaissance de son haut potentiel dans sa profondeur. Métaphoriquement, j'appelle cela la méconnaissance du vrai soi. On confond alors le soi avec le masque sur le visage : le faux-self.

Et tout le sujet de la personne dirigeante va être de faire tomber le masque, de se connecter elle-même pour trouver l'évidence.

(2) Nos clients se sentent parfois également souvent Hauts Potentiels Emotionnels. Non qualifié scientifiquement à notre connaissance, le concept reste intéressant comme grille de lecture.

Qu'est-ce que le faux-self ? 

Ce fameux faux-self est un concept qui nous vient du pédiatre et psychanalyste britannique Donald Woods Winnicott. C'est, en résumé : je dois penser ce qu'il faut penser, ressentir ce qu'il faut ressentir, faire ce qu'il faut faire pour être aimé, inclus, accepté. 

Et oui, la personne HPI en faux-self va jusqu'à ressentir autre chose que ce qu'elle ressent tout au fond d'elle, pour être aimée (par l'autre, ou un parent intérieur imaginé, ancien). 

Et alors, quel impact du faux-self pour la personne dirigeante HPI ? 

Impact du faux-self pour la personne dirigeante HPI : des croyances et/ou des comportements avec une forme de rigidité qui bloque la créativité essentielle pour la capacité de rebond du dirigeant et de l'entreprise.

Comment cela se manifeste ? Pour être aimé, on peut être trop adapté, et perdre en impact. Ou arborer une posture dure, rebelle, non adaptée, pas à l'écoute, comme réflexe de défense.

Cette non adaptation peut tout simplement relever aussi de la méconnaissance de son (T)HPI et de ses autres traits cognitifs ou de personnalité.

Conséquences fréquentes de tout cela (et pas toujours, et pas exhaustif) :

• Un perfectionnisme non dirigé sur l'essentiel, des difficultés d'organisation, un surtravail,
• Enjeu à traduire ses représentations mentales et notamment ses intuitions,
• Vouloir sauver tout le monde, ne se séparer de personnes
• Ne pas s'écouter, écouter les intuitions profondes, les perceptions des nuances qui changent tout, qui prévoient des événements que d'autres ne voient pas (passer à côté de sa vision et de sa clairvoyance)
• S'excuser d'exister, décider avec culpabilité et l'estomac retourné, ou ne pas assez décider, trancher
• Limiter ses stratégies réseaux ou de mise en lumière de soi alors que la personne a une véritable innovation à incarner pour la société (car "il faut" croire : se mettre dans la lumière c'est mal, je suis meilleur dans l'ombre, etc).

La personne dirigeante HPI a d'immenses potentiels (elle dit souvent l'inverse, il y a ce refus de l'étiquette "surdoué" qui dit pourtant une réalité dérangeante). Et chez la personne, ces grands potentiels ne s'inscrivent pas complètement dans le réel car c'est son histoire, ses influences qui décident à sa place ! (ses ancêtres, sa famille, les récits(3)). Les ressentis profonds, les intuitions, ne sont pas écoutées, mais c'est le mental qui gage, qui se dit raisonnable, adulte, moral, alors que derrière se cache le petit enfant paniqué qui veut rester dans le lien à tout prix.  

Et il y a toujours un événement familial ou d'entreprise qui a une excellente bonne raison de repousser à plus tard le vrai soi. La personne dirigeante est parfois pétrie d'interdits qui bloquent les possibles. 

Toujours quand on nous appelle pour un coaching de dirigeant, ou même un coaching d'équipe de direction, le sujet, c'est celui qui dérange, c'est d'être plus soi-même en tant que HPI pour faire respirer l'entreprise ! 

(3) On en parle dans notre livre "Tous HPI ? Comprendre et libérer les potentiels". On conseille également la lecture des ouvrages Carlos Tinoco.

Comment s'exprime le faux-self chez les personnes dirigeantes francophones HPI ? 

En moyenne, chez celles et ceux qui viennent nous voir : vous avez souvent appris, très inconsciemment - parfois tout à fait consciemment malheureusement - à gérer les parents, les frères et soeurs, l'entourage. A contenir leurs émotions, leurs débordements. A vous adapter, sans être compris, dans la solitude.

C'est à dire que vous étiez attentif aux moindres nuances des besoins des autres. On lira le magnifique ouvrage d'Alice Miller sur le sujet. Je le redis, c'est très inconscient, et concerne aussi des personnes qui diraient en thérapie "non, moi, pas de problèmes particuliers pendant l'enfance" (parfois elles n'ont pas idée de ce que c'est que de "faire famille" avec l'écoute réelle de chacun).

Et même si vous avez beaucoup travaillé là dessus, parfois, il reste un peu de cela dans la posture de leader. Vous vous sentez trop concerné par les émotions des autres. Car il y a cette force en vous qui est prête à aider, sur le qui-vive. Vous oubliez ou éloignez vos besoins profonds : c'est l'autre avant tout. Et cela vous détourne de cet univers qui est en vous, qui ne demande qu'à s'exprimer, s'inscrire dans le réel, au plus grand bénéfice de l'entreprise, et philosophiquement, du monde, de l'univers.

Maintenant, pour répondre à votre question, comment s'exprime souvent cette "attention à l'autre" à notre époque, en 2023, pour les francophones en Californie, au Canada comme en France. Les croyances faites pour être aimé sont souvent (et pas toujours) les suivantes, et sont souvent très inconscientes : 

- en tant que HP, il faut valider les croyances comme quoi le HP c'est pas facile (morale : l'intelligence doit être compensée) - plus français 

- se dire qu'on a réussi par chance, honte de sa réussite

- se dire que l'on doit quelque chose à la société, et le justifier par des prouesses intellectuelles 

- le burn-out qu'il faut faire (pas le droit de s'écouter, on laisse le corps décider pour se dire qu'on y peut rien), 

- le sentiment d'illégitimité et d'imposture qu'il faut avoir

- les émotions négatives qu'il faut avoir lors de choix importants

- un surtravail, une sur-anxiété, comme pour se punir d'être différent

- le rapport à l'argent, la croyance qu'il ne peut y avoir d'amour dans la relation (au sens symbolique) si il y a relation d'argent. La croyance que seule la quantité de travail justifie l'argent...

Synthétiquement, il y a cette croyances issue de notre culture qu'en payant tout cela, en faisant un chemin de croix, non, vous ne serez jamais une belle personne, mais au moins une pas trop mauvaise personne. 

En résumé, le faux-self va utiliser la morale de notre temps, et celle de votre éducation, pour justifier l'existence du masque au détriment du vrai soi. Et tout cela justifié par vos prouesses intellectuelles. 

Et pourtant, en coaching, par vous-même, en vous connectant à autre chose qu'aux injonctions, au masque, vous découvrez que penser à vous, vous amuser, vous donner le droit à l'erreur, être vous-même, choisir vos relations et vos activités, être libre, c'est cela qui maximise l'impact sur l'entreprise, sinon sur le monde.

L'Analyse Transactionnelle et la systémique décrivent très bien comment l'enfer est pavé de bonnes intentions (maintient du symptôme en cherchant à le résoudre...) et comment des petits pavés de dépassement d'interdits bien placés peuvent créer du positif, des possibles, de l'évolution pour tous.

En résumé, ce faux-self, multiforme bien sûr (pour certains, c'est le vrai égoïsme négatif, la dispersion, les erreurs sans apprentissage et remise en question) c'est ce côté "il faut tout de suite poser des limites" avant de laisser la part créative de soi vous prouver ce qu'elle peut faire.

Des particularités pour les femmes dirigeantes ?

Les femmes HPI n'ont pas de différences cognitives par rapport aux hommes, évidemment, mais elles ont été exposées à des injonctions différentes, parfois inconscientes : pas le droit d'être femme et intelligente, pas le droit d'être affirmée, pas le droit d'écouter ses besoins, pas le droit de gagner de l'argent, pas le droit de réussir. Les tentatives d'emprises de l'entourage et de la société se drapent de la morale, l'éthique, auxquelles elles sont sensibles.

En coaching, souvent, elles prennent la décision de se centrer et de laisser passer ces injonctions qui ont l'air si vraies (pour le mental)...mais le corps, le coeur, l'intuition, voit tout de suite l'ambivalence, l'incohérence qu'il y a derrière...et alors vous laissez glisser.

Nous avons écrit avec Nathalie Lourdel des chapitres sur les femmes HPI dans notre livre. 

Femmes, hommes, ce n'est qu'une case dont vous ne voulez plus, parmi bien d'autres cases, les mots sont posés ici justement pour s'en émanciper. Accepter, assumer, faire rayonner une identité hors case, et cela dans tous les domaines, sont des sujets souvent travaillés et cela a tellement d'impact positif sur l'entreprise ! 

Matthieu, vous dites, quand la personne dirigeante découvre l'ambivalence, l'incohérence de l'injonction intériorisée en faisant appel à toutes ses perceptions, cela fait penser à ce qu'il faut faire face à un pervers narcissique ou toxique. Un hasard ? 

Pas du tout ! La perversion est dans la morale de notre temps, qui encourage le faux-self des personnes intelligentes. Et les personnes aux comportements toxiques (il y a des degrés, des nuances...) ne font que se nicher dans la béance des récits collectifs, dans leurs incohérences.

Le poison fondamental se trouve dans ce réflexe profondément ancré à ne pas s'autoriser à exister, à s'écouter, à s'assumer.

Si le PN n'est pas le meilleur ami du HPI, le PN semble être le meilleur ami du faux-self du HPI, surtout quand ce HPI est également HPE, hypersensible, empathique.

Chez celles et ceux qui viennent nous voir, évidemment il y a eu parfois des relations toxiques par le passé : conjoint, collègue, N+1, entreprise toxique.

Et comment être sûr de continuer à être manipulé par des PN : vouloir comprendre leur fonctionnement, pour vous assurer que "les torts ne sont pas un peu partagés"! A vouloir comprendre le chaos, on finit dedans. 

Un jour vous décidez que, toxique ou non, quand une relation vous convient pas, vous décidez de passer à autre chose en toute fluidité et tranquillité. En laissant l'autre en adulte responsable de ses choix et y compris de ce qui semble lui être arrivé par hasard.

Métaphoriquement : renoncer à vouloir comprendre le chaos, les ombres, pour rester sur son chemin de lumière. Et les ombres ne servent qu'à vous rappeler où est le chemin.

Et alors, quel est l'essence de ce qui se travaille en coaching ? 

Il ne va pas s'agir de vous convaincre de vous autoriser à exister enfin, ce ne serait que reproduire le système d'emprise. Le coach, à vos côté, sans jugement, vous accompagne à explorer votre univers intérieur, dont vous ignorez souvent la puissance, l'immensité. Et cela sur la base d'objectifs professionnels bien définis au départ, et qui viennent vraiment de vous.

Souvent, en coaching, on travaille à toujours être à l'écoute des émotions des autres, mais seulement l'information qu'elle contient (ses émotions LE concernent, il en est responsable). Et vous vous laissez traverser par ces émotions, toujours connecté à vous-même, et agissez avec justesse, sans rentrer dans les jeux relationnels et les tentatives d'emprises inconscientes extérieures. 

Une part du travail est de redessiner la frontière-contact entre le Soi et l'Autre au sens large (on lira "Gestalt, une thérapie du contact", Serge Ginger, avec la collaboration d'Anne Ginger). 

Souvent, la personne dirigeante suspend le réflexe de résoudre, de trouver des compromis (cela rentre dans le jeu du faux-self). On se connecte d'emblée à l'univers intérieur, singulier pour chacune et chacun, en se laissant traverser par ce réflexe de s'adapter pour être aimé (en apprenant à inhiber le passage à l'acte), et on reste focalisé sur, métaphoriquement, son chemin de lumière. Et connecté aux petites étoiles qui parsèment ce chemin de lumière : les intuitions. 

Et alors "ça réussit" sans comprendre pourquoi, justement parce que la recherche du pourquoi (la justification) était le problème. ça réussit à l'intuition. Le management est plus apaisé, plus juste, connecté corps-coeur-cerveau. Et cela apaise tout le monde et donne un souffle d'efficacité, et aussi de créativité et d'innovation. 

Et les décisions qui devaient être prises, sont prises. Se séparer de collaborateurs toxiques du comex, ré-orienter une activité, restructurer avec humanité et justesse, mettre en place des process, remettre de l'écoute et de la cohésion dans l'équipe de direction, donner l'exemple aux équipes en dessous, poser des règles non négociables de fonctionnement...

Et chaque personne dirigeante trouve sa manière singulière de diriger. Pas de règles générales malgré ce qu'on peut lire dans le revues de management.

En coaching, certaines ont même inventé un management des atypiques de demain, ou encore la relation optimum entre N et N+1. Le coaching est aussi le lieu où l'on s'autorise à réfléchir au travail de demain, à la relation de demain. 

Sous forme séquentielle, quels sont les résultats souvent observés pour la personne dirigeante haut potentiel ? 

Rappelons l'essence qui se cache derrière la liste qui va suivre : se connecter à sa bulle de douance à soi, qui contient les ressources pour créer des options innovantes pour atteindre ses objectifs. Se donner le temps, l'espace, l'autorisation pour l'utilisation de ses ressources intérieures au service de l'entreprise.

Objectifs souvent atteints et non exhaustifs, et non toujours vrai ou prioritaires évidemment : 

• Un recentrage progressif sur son rôle de leader (d'influence), qui donne un temps à la stratégie, qui représente quelque chose d'important pour l'entreprise

• Et cela en s'autorisant à explorer, tester des formes de leadership. Décider de retrouver la légèreté, se mettre à jouer, remettre du je, 

• Et ainsi développer, dans son contexte spécifique, ses propres compétences pour bien faire son métier de dirigeant. Dirigeant d'aujourd'hui et dirigeant de demain. 

• Un intérêt se développe souvent pour la posture de leader-coach, manager-coach qui est diffusée dans l'organisation. Plus largement vous vous intéressez au coaching systémique (voir au métier de coach), à l'intelligence collective, et tant de centres d'intérêts s'ouvrent

• Un passage plus fluide d'une posture de leader à l'autre en fonction de ce qui est juste, pertinent, pour les salariés, les équipes, dans les différents contextes

• Laisser son entreprise un peu s'auto-réguler, la laisser faire en se contentant de la piloter par petites touches et des décisions aussi fortes que ponctuelles 

• Une juste délégation est trouvée

• Les rôles sont clarifiés

• Poser des règles de fonctionnement et comportementales claires et non négociables

• Oser recadrer les exceptions, les déséquilibres qui témoignent en creux de prises de pouvoir non justifiées

• Optimiser les réunions Comex, Codir, Comité stratégiques et autres

• Créer du lien, de la fluidité et de l'efficience dans la manière de travailler, entre les services 

• Une écoute des synchronicités et de son intuition pour de plus en plus de fluidité

• La gestion du stress pour qu'il ne s'agisse plus que du bon stress motivant, positif. Une danse juste et élégante se fait entre vie professionnelle et les autres vies, chacune apportant aux autres.

Ces objectifs reviennent souvent en coaching, et sont travaillés dans leurs dimensions aussi bien concrète qu'abstraite ou symbolique.

Quelle est la philosophie du coaching de dirigeant spécialisé HPI ?

En séance, ce n'est pas une simple l'écoute de ce HPI, mais l'utilisation de ce haut potentiel, qui est comme un champ qui traverse la relation de coaching, pour l'atteinte des objectifs.

Le coaching pour haut potentiel est un coaching orienté résultat, parce qu'on suspend le jugement sur la manière d'arriver à ces résultats. 

Et plutôt que de faire des demi prises de conscience (en mode adapté) dont on sent qu'elle sont pas tout à fait juste, dont on sent la résistance ou le "oui mais" juste derrière,...on laisse émerger les évidences, tout devient simple, juste, aligné, congruent. Et les objectifs s'atteignent naturellement. La personne dirigeante travaille moins, dirige plus.

Le haut potentiel n'est pas qu'un trait neurologique, une différence à "gérer" ou à "utiliser", pour "avancer" (oui, mais vers où ? pourquoi ?). Le haut potentiel, c'est aussi une autre manière d'exister qui a été souvent refoulée, un univers intérieur immense rejeté dans l'ombre pour vivre à la surface. Et le principal outil de coaching utilisé, justement parce que ce n'est pas un outil, c'est d'autoriser cette manière fondamentalement différente d'exister, et donc de réfléchir, de penser le monde, de le façonner. 

Souvent on rigole en se disant qu'un observateur ne comprendrait rien à ce qui se dit en séance. Car le haut potentiel s'autorise à parler avec son langage métaphorique qui fait sens à un niveau plus profond, là où ça existe, là où c'est vraiment conscient, là où il y a la lumière, la lucidité.

On joue avec des concepts abstraits parce que c'est là que tout se joue. 

On utilise une des capacités qui se cache derrière le haut potentiel : condenser un problème complexe en une représentation intuitive qui résume parfois tout, et ajuster, aligner, modeler cette forme qui a envie de s'étendre, se détendre, s'ajuster, pour que tout se réaligne sur la surface du réel au niveau professionnel.

Quelques aspects méthodologiques du coaching exécutif de dirigeant(e)

Sous un format séquentiel, les aspects méthodologiques du coaching exécutif de dirigeant sont les suivants : 

• Le coach fondateur adhère à l'International Coach Federation qui définit le coaching et sa déontologie, il est certifié PCC,  son profil se trouve ici

• Le coaching est un processus créatif associé à un art de la relation qui apporte sécurité et possibilité d'être soi-même

• Un contrat de coaching encadre les rôles et obligations de chacun, précise les objectifs et le format à la fois cadré et flexible du coaching

• Le coaching consiste en une médiation entre différentes parties de soi (besoin de sécurité, besoin d'émancipation) pour une réussite juste pour soi, et durable

• Le coaching consiste en un questionnement stratégique, en des formulations d'hypothèses à prendre ou à laisser basé sur l'expérience que nous avons des leaders atypiques, associés à des outils et exercices de mise en situation

• Systémique : parfois et selon les exercices de mise en situations, ce qui se joue en séance ici et maintenant constitue la version à petite échelle, la substance, de ce qui se joue pour le client à l'extérieur. L'expérimentation de nouveaux comportements à petite échelle dans un cadre bienveillant et sans jugement du coaching individuel favorise l'expérimentation dans le réel

• Le coach s'appuie sur sa neutralité, son regard neuf et différent, pour apporter au dirigeant d'autres angles de vue de ses enjeux

Spécificités du coaching pour les dirigeant(e)s surdoué(e)s ou avec une forme de Haut Potentiel (sous forme de liste et résumé)

Si l'on devait expliciter sous forme de liste ce qui relève du phénomène global et insécable qui émane de la relation de coaching professionnel : 

• Une manière d'être du coach et un processus à l'écoute de l'univers intérieur de la personne dirigeante, et de son fonctionnement (sensibilité, intuition)

• En particulier, des exercices adaptés à la vitesse du client. L'accueil du perfectionnisme du client (l'attention aux mots utilisés pour décrire quelque chose) qui va être un don extrêmement utile pour le processus de coaching...

• L'utilisation de la capacité du client HPI, THPI, à sentir, intuitivement, les lois profondes qui régissent un système

• Les séances sont l'occasion de se connecter à sa douance et de découvrir les zones d'excellences de son type de douance à soi, et ce qu'il resterait à explorer

• Coaching dépouillé des présupposition et des croyances qui traversent une société, à une époque donnée, auxquelles le surdoué se sent obligé de s'adapter

• Souvent, accompagnement par la visualisation et la métaphore via des approches créées par le coach fondateur, adaptées à chaque client évidemment, qui vont mobiliser l'imaginaire immense de certaines personnes pour résoudre des problèmes rapidement

Comment se déroule un coaching individuel professionnel de dirigeant dans ses aspects pratiques ? 

Le processus est largement adapté à chaque besoin. En moyenne, le format proposé est souvent le suivant : 

La prise de contact

Le coach prend le temps de faire connaissance avec la personne dirigeante éventuelle future accompagnée. Si elle est d'accord, elle parlera de sa carrière, de son histoire de vie ainsi que ce son histoire psychique, important pour que le coaching soit adapté même si nous ne sommes pas en thérapie. Le coach écoute activement ce qui se dit, ce qui ne se dit pas, et surtout ce qui émane de l'échange. Un tout premier travail peut être fait sur la clarification des objectifs. 

Il y a cet accueil inconditionnel spécifique au coaching HPI et en personnes surdouées intuitives : c'est vraiment ok d'être soi, avec ses bizarreries, et c'est ok de ne pas savoir sur quoi travailler, c'est le job du coach de vous aider à traduire ce qui relève parfois d'impressions profondes en objectifs concrets et à la fois justes, en conservant le sens, l'essence de cette impression, cette intuition qui provoque l'échange. 

La première séance

Lors de la première séance, le coach accompagne son client à formuler des objectifs porteurs de sens, précis et mesurables et qui en même temps favorise l'espace des possibles, l'exploration, la liberté.

Ils sont inclus dans le pacte entre le coach et l'accompagné qui se matérialise par un contrat de coaching. Pour tout le reste de l'accompagnement, le contrat sert de point de repère, qui bien sûr peut évoluer au fur et à mesure. 

Les séances de coaching suivantes

S'en suivent en général  3, 6 ou 15 séances de 1h à 2h, selon ce qui est décidé lors de la prise de contact : 

Chaque séance se structure de la manière suivante :

• Dans l'ici et maintenant, dans le calme et la prise de recul, à partir des émotions, de se qui se dit, émerge naturellement une sujet à travailler, une intention pour la séance

• Dialogue, jalonné d'exercices créatifs et de mise en situation, toujours avec l'accord verbal et non verbal de l'accompagné

• Il peut y avoir des échanges ponctuels d'ordre plus pédagogiques, où le coach précise avec humilité sa subjectivité, autour du HPI en contexte professionnel, des outils de coaching à utiliser chez soi, de la posture de leader, la communication. Il invite à des lectures, des réflexions. Le livre co-écrit avec Nathalie Lourdel peut être un bon support. 

• Débriefing ensemble de la session

• Le client, ayant vécu sa transformation, a envie de jouer, de l'expérimenter à l'extérieur : pont vers le futur "voilà ce que je décide de tester, de tenter, d'explorer, de mettre en place avec les autres, etc"

Séance de pré-clôture

La séance prend déjà des tonalités de prise de recul sur l'ensemble de l'accompagnement. On commence à regarder encore plus vers l'avenir. 

Séance de clôture

Grande prise de recul sur l'ensemble de l'accompagnement, célébration des avancées réalisées. Le coach et le dirigeant se disent au revoir, terminent la relation.

Réunions triparties

Parfois, il peut être pertinent que le coaching même de dirigeant soit encadré au début et à la fin par une réunion tripartite avec le DRH qui aidera à clarifier les objectifs et apportera l'angle de vue "humain" essentiel.

Lieu des séances

Bureaux professionnels sur Neuilly / Paris ou par visioconférence dans le monde entier. Même si cela sera à tester lors de la prise de contact, le partage d'un univers métaphorique peut amener à se sentir aussi pleinement présent au visio ou même au téléphone qu'en "vrai".

Et le cabinet propose-t-il également du coaching collectif ? 

Bien évidemment. Nous nous sommes focalisés ici sur le coaching individuel de direction, mais parfois, au cours du premier échange, ou au fil du coaching, nous nous rendons compte que l'entreprise, ou le service / l'institution, a besoin d'un coaching d'équipe (Comex, Codir...) ou de ses équipes. 

Les formats sont très variables, souvent un coaching d'équipe de direction se structure de la manière suivante : 

- nous commençons par un bilan de fonctionnement (en se focalisant déjà sur ce qui va bien et qu'il convient de garder)

- vous vous rendez compte qu'une vision, une stratégie est à clarifier pour que les nouvelles règles de cohésion aient un sens, une légitimité

- plusieurs journées, étalées sur 1 ou 2 ans, exercices créatifs très révélateurs ou supervision de comex / codir, pour accompagner la transformation.

Les approches sont pensées pour des enjeux très élevés et des dynamiques de groupe complexes, et des équipes qui contiennent des atypiques. Nous intervenons souvent à deux, partout dans le monde en français, avec Nathalie Lourdel, co-auteure du livre sur le haut potentiel, elle-même auteure d'un livre de référence sur le coaching en entreprise, et qui accompagne des équipes et de larges collectifs depuis une vingtaine d'années. Ces prestations haute couture, stratégiques et systémiques, et humanistes (le coaching en entreprise a été critiqué a raison) sont détaillées sur cette page du site global de coaching et douance. 

Conclusion de l'article sur les leaders HPI ou atypiques et sur le coaching qui a été créé pour qu'il soit adapté  

Dans notre livre sur le haut potentiel co-écrit avec Nathalie Lourdel, nous évoquons souvent l'importance de se connecter à sa bulle de douance pour trouver ses ressources créatives qui métamorphosent des problèmes construits pour être impossibles à résoudre en solutions positives.

Et quand on s'autorise à plonger dans sa bulle de douance, on remarque que c'est un univers infini, et que c'est la pensée du quotidien, la pensée "faux-self", étriquée, truffée d'injonctions, qui est une bulle. Et cela demande des approches précises et travaillées, adaptées à chaque personne, douces pour le psychisme, non interventionnistes, pour guider la personne dirigeante à l'extérieur de sa bulle de faux-self qui crée le problème, vers son univers, où les degrés de liberté deviennent alors infinis pour que le problème se transforme en solution de lui-même.

Métaphoriquement, quand on se connecte à l'univers (comme l'a fait Einstein pour le comprendre), on n'est plus dans les injonctions ("n'existes pas trop !"), on n'est plus le produit de ses ancêtres (le mythe de devoir comprendre ses "origines" pour aller mieux), on est dans le futur au nuances de bleu cosmos où toutes les solutions positives sont possibles.  Et l'on se rend compte que l'important, ce n'était pas de résoudre son problème, mais d'être là, et qu'à partir du moment où l'on est là, tout s'aligne naturellement.

Là, ici et maintenant, plutôt que de résoudre votre problème (entreprise en transformation avec des résistances, identité pro, communication,  qu'est-ce que j'aime ?, management, ..., oui plutôt que de résoudre votre problème avec des mots, avec les pensées habituelles, ......prenez du recul, un grand recul, jusqu'à vous trouver dans votre univers intérieur. Là où vous êtes bien.

Et regardez le loin le problème sans aucune intention de le résoudre. Sentez comme cet état d'amour inconditionnel que vous avez toujours recherché est là, juste en vous. Sentez comme cette sensation de beauté, de stimulation, de joie est là aussi, dans cet univers. Allez suffisamment loin pour qu'il n'y ait plus de "oui mais", mais le oui aligné, entier, sincère.

Et vous allez dire que c'est de la triche (le mental), mais le problème s'est résolu, puisque vous n'y êtes plus. Là, ici, en lisant ce texte, il est où votre problème ? Néant. 

Simplement toute la question est : en continuant, seconde après seconde, jour après jour, à rester, métaphoriquement, dans l'énergie que vous avez dans votre univers intérieur, comment imaginez-vous que cela va changer les choses ? 

Bien à vous et merci pour votre lecture

Matthieu

Simplement pour faire connaissance, ou pour échanger autour d'un éventuel coaching de dirigeant :