Matthieu, avant de parler du coaching, quelle est votre vision des personnes dirigeantes avec un haut potentiel ? Quels sont leurs enjeux actuels ? Les changements qui les appellent souvent ? 

Le sujet du dirigeant HPI nous concerne tous : nous avons tous une part de leader en nous; Et par ailleurs, indépendant, consultant comme salarié, comprendre le dirigeant (le client, le N+1 comme le grand DG) qui a l'air de marcher sur la tête 😊, c'est grandir et se permettre d'être un jour soi-même la dirigeante ou le dirigeant d'un projet porteur de sens. 

De même, le dirigeant gagne à mieux comprendre...le dirigeant qui est en lui. Le dirigeant était autre avant, et cet autre peut se rebeller contre lui. Ou son passé familial était autre. Et il y a souvent reflet systémique entre conflit membre Comex-Codir / Dirigeant et conflit interne ses racines-son parent intérieur / son envie d'émancipation.

On voit bien que le sujet est systémique, et que c'est plus le concept de dirigeant, tout comme le concept de HPI, que nous allons étudier, que le dirigeant ou le HPI (illusion de l'Ego, du Soi).

Pour répondre à la question, pour aller très vite sur le fond du sujet, si l'on posait l'hypothèse que tous les enjeux se condensent au fond dans l'ajustement de la frontière-contact entre Soi et l'Autre, j'ai la perception qu'actuellement (période Covid-19, 2020/2021), le changement, le voyage qui appelle la personne dirigeante surdouée est le suivant : 

Donner de l'expansion à son existence (et à son entreprise), ce qui passe par : 

• Découvrir que penser à soi, poser les justes limites entre Soi et l'Autre, renoncer à sauver l'Autre, ne plus chercher à être utile, engagé, mais se contenter de rayonner ✨💫de s'éclater, de s'amuser....non, ce n'est pas égoïste...

• C'est arrêter de mettre l'autre sous le joug de ses propres besoins inconscients (être aimé, être validé, être intégré) et établir un vrai rapport à l'autre de qualité ! (Respect de Soi, donc, vrai respect de l'Autre)

Au niveau philosophique, phénoménologique, existentiel, les personnes sensibles et douées commencent à vivre une révolution copernicienne (je pense à Etienne Klein) que l'on pourrait résumer par le passage de l'illusion du "je veux bien faire, car il faut que" (auto-centré avec illusion de voir l'autre), à "je laisse l'existence grandir, s'amplifier, s'emplir de positif, de créativité, de belles synchronicités, de réussites fulgurantes, je laisse les frontières-contacts s'ajuster"

Je lâche toute intention, je suis tout simplement intensément en vérité et en authenticité envers moi-même, et je laisse émerger les réussites surprenantes, par l'écoute :

• Du corps (quel mouvement a envie de se faire)
• Des synchronicités
• De l'intuition 

Et le sens émerge justement parce qu'on a arrêté de le traquer, parce qu'enfin, on lui a laissé de l'air, de la place, qu'on l'a considéré comme quelque chose de vivant. 

Ce n'est qu'un angle de vue bien sûr pour décrire ma perception des enjeux des dirigeants éthiques, sensibles et doués en France. On pourrait écrire aussi lâcher le passé laisser émerger le futur.

Et comment se traduit la décision de donner de l'expansion à son existence, la décision de devenir soi-même ? 

Devenir soi-même et ajuster la frontière-contact entre soi et l'autre, c'est s'émanciper de quelque chose d'enfermant et d'étriqué, c'est se recentrer, s'aligner, se donner plus d'espace (autorisation, liberté, conscience) et alors, on observe dans la surface du réel ces changement qui émergent naturellement : 

• Un recentrage progressif sur son rôle de leader d'influence, focalisé sur la stratégie et qui pense aussi à sa vie personnelle, son réseau externe à l'entreprise

• Une écoute des synchronicités et de son intuition (car vous avez lâché le "comment il faudrait faire" du point de vue des autres)

• Un passage plus fluide d'une posture de leader à l'autre en fonction de ce qui est juste, pertinent dans l'ici et maintenant

• Laisser son entreprise s'auto-réguler, la laisser faire en se contentant de la piloter par petites touches et décision aussi fortes que ponctuelles 

• Et ainsi déléguer, 

• Clarifier les rôles, 

• Poser des règles de fonctionnement et comportementales claires et non négociables

• Oser recadrer les exceptions, les déséquilibres qui témoignent en creux de prises de pouvoir non justifiées

• Optimiser les réunions Comex, Codir, Comité stratégiques et autres

• Créer du lien, de la fluidité et de l'efficience dans la manière de travailler, entre les services 

Ces objectifs reviennent souvent en coaching, et sont travaillés dans leurs dimensions aussi bien concrète qu'abstraite ou symbolique.

Pourquoi un coaching de dirigeant.e spécialisé HPI ?

Parce que ce haut potentiel que l'on ne saurait voir, c'est le coeur du sujet. Et c'est justement parce qu'on hésite à le regarder en face dans toute son ampleur que c'est une clé pour la performance et le sens de l'entreprise.

En région parisienne comme en francophonie, il y a beaucoup de dirigeants, de managers et de membres comex hauts potentiels. S'il s'autorisaient à lâcher les postures, les croyances, les jeux inconscients pour être eux-mêmes, quel changement cela donnerait pour notre pays ! Qu'est-ce que ça allègerait les relations au travail ! Quel coût humain et financier en moins ! 

Quelle est la philosophie du coaching spécialisé HPI (avant d'aborder les approches) ? 

En séance, ce n'est pas une simple l'écoute de ce HPI (en tout cas c'est pas comme cela que je me le représente), mais l'utilisation de ce haut potentiel, qui est comme un champ qui traverse la relation de coaching, pour l'atteinte des objectifs.

Le coaching pour haut potentiel est un coaching orienté résultat, parce qu'on suspend le jugement sur la manière d'arriver à ces résultats. 

Et plutôt que de faire des demi prises de conscience (en mode adapté) dont on sent qu'elle sont pas tout à fait juste, dont on sent la résistance ou le "oui mais" juste derrière,...on laisse émerger les évidences, tout devient simple, juste, aligné, congruent. Et les objectifs s'atteignent naturellement. La personne dirigeante travaille moins, dirige plus.

Le haut potentiel n'est pas qu'un trait neurologique, une différence à "gérer" ou à "utiliser", pour "avancer" (oui, mais vers où ? pourquoi ?). Le haut potentiel, c'est aussi une autre manière d'exister qui a été souvent refoulée, un univers intérieur immense rejeté dans l'ombre pour vivre à la surface. Et le principal outil de coaching utilisé, justement parce que ce n'est pas un outil, c'est d'autoriser cette manière fondamentalement différente d'exister, et donc de réfléchir, de penser le monde, de le façonner. 

Souvent on rigole en se disant qu'un observateur ne comprendrait rien à ce qui se dit en séance. Car le haut potentiel s'autorise à parler avec son langage métaphorique qui fait sens à un niveau plus profond, là où ça existe, là où c'est vraiment conscient, là où il y a la lumière, la lucidité, le discernement.

On joue avec des concepts abstraits parce que c'est là que tout se joue. 

On utilise une des capacité qui se cache derrière le haut potentiel : condenser un problème complexe en une représentation intuitive qui résume parfois tout, et ajuster, aligner, modeler cette forme qui a envie de s'étendre, se détendre, s'ajuster, pour que tout se réaligne sur la surface du réel au niveau professionnel.

Quelques aspects méthodologiques du coaching exécutif de dirigeant(e)

Sous un format séquentiel, les aspects méthodologiques du coaching exécutif de dirigeant sont les suivants : 

• Le coach fondateur adhère à l'International Coach Federation qui définit le coaching et sa déontologie, il est certifié PCC

• Le coaching est un processus créatif associé à un art de la relation qui apporte sécurité et possibilité d'être soi-même

• Un contrat de coaching encadre les rôles et obligations de chacun, précise les objectifs et le format à la fois cadré et flexible du coaching

• Le coaching consiste en une médiation entre différentes parties de soi (besoin de sécurité, besoin d'émancipation) pour une réussite juste pour soi, et durable

• Le coaching consiste en un questionnement stratégique, en des formulations d'hypothèses à prendre ou à laisser basé sur l'expérience que nous avons des leaders atypiques, associés à des outils et exercices de mise en situation

• Systémique : parfois et selon les exercices de mise en situations, ce qui se joue en séance ici et maintenant constitue la version à petite échelle, la substance, de ce qui se joue pour le client à l'extérieur. L'expérimentation de nouveaux comportements à petite échelle dans un cadre bienveillant et sans jugement favorise l'expérimentation dans le réel

• Le coach certifié de dirigeant suspend tout conseil, tout jugement, qui seraient nécessairement inadaptés car il ne connaîtra jamais mieux que le dirigeant lui-même son contexte bien singulier

• Le coach s'appuie sur sa neutralité, son regard neuf et différent, pour apporter au dirigeant d'autres angles de vue de ses enjeux

Spécificités du coaching pour les dirigeant(e)s surdoué(e)s 

Si l'on devait expliciter sous forme de liste ce qui relève de l'intuitif :  

• Le coaching stratégique permet au dirigeant d'être écouté dans sa singularité et d'apprendre à en tirer le meilleur, dans le cadre bienveillant, vraiment sans jugement et totalement confidentiel du coaching

• La douance représente un enjeu majeur pour le dirigeant et sa structure. Assumer et laisser toute la place à sa douance, permet de laisser la place à son intelligence intuitive qui sera essentiel pour sa société

• En reflet systémique, s'autoriser à exister permet à ses collaborateurs et à ses équipes de libérer leurs propres singularités

• En coaching, il est donc souvent question de prendre du recul sur sa douance (sensibilité, intuition, rapidité d'analyse), pour trouver une posture de leader équilibrée, juste, incarnée, qui permet à l'organisation de réaliser sa nécessaire transformation

• L'accueil des émotions et la communication juste, sans justifications, assumée, représente encore un facteur de changement pour le dirigeant / l'organisation

Le coaching de dirigeant dans ses aspects pratiques

Le processus est largement adapté à chaque besoin. En moyenne, le format proposé est souvent le suivant : 

Prise de contact

Le coach prend le temps de faire connaissance avec la personne dirigeante, d'échanger, écoute et entend ses besoins et prend en compte les éléments de contexte. Le coach et le dirigeant se mettent d'accord, en amont, sur un format du coaching.

Première séance

Lors de la première séance, le coach accompagne son client à formuler des objectifs porteurs de sens, précis et mesurables et qui en même temps favorise l'espace des possibles, l'exploration, la liberté.

Ils sont inclus dans le pacte entre le coach et l'accompagné qui se matérialise par un contrat de coaching. Pour tout le reste de l'accompagnement, le contrat sert de point de repère.

Séances suivantes

S'en suivent en général  6 à 12 séances de 2h.

Chaque séance se structure de la manière suivante :

• Cadrage de la demande : dans l'ici et maintenant, dans le calme et la prise de recul, à partir des émotions, faire émerger le sujet sur lequel le client a vraiment envie de travailler

• Accompagnement selon la philosophie et la méthodologie décrites ci-dessus

• Débriefing en position méta

• Le client se donne des choix courageux à faire et des approches nouvelles à expérimenter pour la séance d'après

Séance de pré-clôture

La séance prend déjà des tonalités de prise de recul sur l'ensemble de l'accompagnement. On commencer à regarder encore plus vers l'avenir. 

Séance de clôture

Grande prise de recul sur l'ensemble de l'accompagnement, célébration des avancées réalisées. Le coach et le dirigeant se disent au revoir, terminent la relation.

Lieu des séances

Bureaux professionnels sur Paris 16e ou par visioconférence

Simplement pour faire connaissance, ou pour échanger autour d'un éventuel coaching de dirigeant :