Dirigeant(e), se donner l'ambition de devenir vraiment soi-même

Pourquoi un coaching exécutif systémique et stratégique spécialisé pour les personnes dirigeantes surdouées et multipotentialistes ?

 

Les activités de Coaching & Douance partent d'une observation simple : l'environnement de l'entreprise (rapide, complexe, changeant) reflète en grande partie la pensée intuitive et à l'aise avec la complexité de la personne haut potentiel.

 

Les clients, les prospects, l'environnement concurrentiel, la complexité en interne et en externe...ce sont des systèmes vivants surdoués

 

Alors aujourd'hui, c'est au service de la sérénité de son entreprise qu'il s'agit de s'autoriser à exister pleinement en tant que dirigeante ou dirigeant.

 

Les nouveaux enjeux de compétitivité, de sécurité des SI, de fluidité des processus, de gouvernance, de stratégie (prospective, intelligence économique), du numérique, de management, ...demandent à ce que la dirigeante, le dirigeant, assume, libère son intelligence globale et intuitive de toute urgence.

 

Les enjeux liés à la complexité des relations humaines et des systèmes en interne / externe demandent une nouvelle posture de dirigeant, qui assume de diriger aussi par l'intuition, dans un monde où la pensée uniquement "process" est disqualifiée par la réalité du monde des affaires.

 

L'entreprise a besoin aussi de l'affirmation de sa dirigeante ou de son dirigeant intuitif, afin que ce soit l'intelligence qui gouverne la société, et non la politique ou les jeux relationnels, avec tous les risques que cela implique. 

 

L'importance d'un accompagnement vraiment adapté pour les dirigeantes et dirigeants intuitifs et multipotentialistes

 

Un très grand nombre de leaders, décideurs, dirigeants ou managers de haut niveau sont concernés par le haut potentiel que beaucoup ignorent ou soupçonnent sans s'autoriser à se poser clairement la question.

 

La douance, parfois associée à certaines formes d'Asperger, très souvent à la multipotentialité, colore profondément l'identité dudirigeant, et donc celle de son entreprise.

 

Or il est essentiel pour le dirigeant, et donc pour son entreprise, d'être compris entièrement, considéré, accueilli pleinement dans sa singularité, et cela demande une approche vraiment spécialisée.

 

La spécialisation en haut potentiel, c'est ce qui permet par exemple au coach de voir des solutions stratégiques pour l'entreprise dans une différence un peu honteuse ou étrange que la personne dirigeante n'aurait jamais osé partager avec une personne non concernée et non spécialisée.

 

Pour comprendre les vrais enjeux du dirigeantintense et complexe, le coach fondateur adopte la pensée complexe et se met intensément à son écoute.

 

Pour comprendre les vrais enjeux du dirigeant, il se met pleinement à l'écoute de sa sensibilité, son intensité, son empathie, son besoin d'harmonie et de cohérence, sa quête de sens, son sentiment d'imposture et d'illégitimité parfois, de ses bizarreries qui pourtant font tellement sens, pour l'accompagner à s'autoriser à libérer ses potentiels, et en reflet systémique, ceux de son organisation.

 

Accueillir son haut potentiel...pour s'en émanciper ! 

 

Chacun possède sa douance ou sa multipotentialité à soi, et chacun est bien plus que son fonctionnement cognitif : c'est justement pour cela qu'il convient de l'assumer, l'intégrer, le comprendre, pour s'en émanciper, pour le façonner en conscience, plutôt que de le laisser dans l'ombre et d'être sous son contrôle sans en avoir conscience. 

Le coaching de dirigeants surdoués : image métaphore de la libérations de ses potentiels

Objectifs fréquents du dirigeant surdoué et / ou multipotentialiste

 

Les objectifs fréquents du dirigeant, bien évidemment non toujours vrais ni exhaustifs :

  • Passer du dirigeant surchargé au leader d'influence qui se focalise sur les aspects stratégiques
  • Clarifier et rendre plus fertiles les relations avec le comex et les investisseurs
  • Sortir de la posture de sauveur vis à vis de ses collaborateurs, les responsabiliser
  • Développer une réelle délégation
  • Étendre son réseau professionnel à l'intérieur et au delà de la structure
  • Le cadrage et l'optimisation des réunions se fera le reflet d'un recadrage des jeux relationnels et de l'affirmation de sa posture ferme et bienveillante de leader
  • Oser choisir son entourage professionnel, par exemple éviter de recruter en bras droit un profil de confiance très complémentaire...qui s'avère être toxique pour la structure

Les objectifs de fond qui vont permettre aux objectifs concrets de se réaliser plus facilement sont souvent les suivants : 

  • Identifier le sens symbolique profond de sa transformation, qui se fera alors naturellement car relié à quelque chose de plus grand, d'une beauté évidente (trouver l'évidence)
  • Évoluer à partir du système de valeur imposé (faux-self) vers son système de valeur à soi, aussi intelligent que flexible
  • Devenir encore plus soi-même en communiquant différemment à l'intérieur comme à l'extérieur de la structure

 

Les résultats après le coaching exécutif de dirigeant(e)

 

Exemples fréquents mais non toujours vrais et non exhaustifs : 

  • En termes de changement de fond dont découle tout le reste, la personne dirigeante s'autorise à écouter ses intuitions stratégiques, à écouter ses besoins, à exister et à refuser la toxicité
  • Elle identifie ce qui dépend d'elle, et lâche prise sur le reste
  • Le décideur a conscientisé ses forces, l'impact de ces forces, et s'autorise à les investir
  • Plus d'efficacité et de sérénité s'est installée au sein du Codir / Comex, notamment lors des réunions
  • Le dirigeant prend du plaisir dans son rôle de leader, développe des relations de confiance avec ses équipes
  • Le dirigeant écoute ses besoins personnels, investit plus dans sa vie personnelle pour mieux réussir sa vie professionnelle
  • Le dirigeant s'autorise enfin à travailler avec les bonnes personnes, alignées avec les valeurs de l'entreprise
  • Le dirigeant, devenu leader d'influence, a appris à gérer ses émotions et à communiquer différemment et stratégiquement, tout en étant encore plus lui-même
  • Le leader a appris à identifier les jeux relationnels inconscients et développe des relations équilibrées avec son entourage professionnel
  • La fin de postures de sauveur déverrouille l'organisation, libère les énergies

 

Quelques aspects méthodologiques du coaching exécutif de dirigeant(e)

  • Le coach fondateur adhère à l'International Coach Federation qui définit le coaching et sa déontologie
  • Le coaching est un processus créatif associé à un art de la relation qui apporte sécurité et possibilité d'être soi-même
  • Un contrat de coaching encadre les rôles et obligations de chacun, précise les objectifs et le nombre de séances
  • Le coaching consiste en une médiation entre différentes parties de soi (besoin de sécurité, besoin d'émancipation) pour une réussite juste pour soi, et durable
  • Le coaching consiste en un questionnement stratégique, en des formulations d'hypothèses à prendre ou à laisser basé sur son expérience des leaders atypiques, associés à des outils et exercices de mise en situation avec l'accord du dirigeant
  • Systémique : parfois et selon les exercices de mise en situations, ce qui se joue en séance ici et maintenant constitue la version à petite échelle, la substance, de ce qui se joue pour le client à l'extérieur. L'expérimentation de nouveaux comportements à petite échelle dans un cadre bienveillant et sans jugement favorise l'expérimentation dans le réel
  • Le coach certifié de dirigeant suspend tout conseil, tout jugement, qui seraient nécessairement inadaptés car il ne connaîtra jamais mieux que le dirigeant lui-même son contexte bien singulier
  • Le coach s'appuie sur sa neutralitéson regard neuf et différent, pour apporter au dirigeant d'autres angles de vue de ses enjeux
  • Le coach certifié et fondateur de Coaching & Douance est ingénieur de formation, passionné d'astrophysique et de mathématiques, d'écriture, d'innovation et des progrès technologiques, et trouve essentiel de s'appuyer sur la pensée complexe et transdisciplinaire pour apporter au décideur un espace créatif et de modélisation étendu, profond et multiple

Spécificités du coaching pour les dirigeant(e)s surdoué(e)s 

  • Le coaching stratégique permet au dirigeant d'être écouté dans sa singularité et d'apprendre à en tirer le meilleur, dans le cadre bienveillant, vraiment sans jugement et totalement confidentiel du coaching
  • La douance représente un enjeu majeur pour le dirigeant et sa structure. Assumer et laisser toute la place à sa particularité, permet de laisser la place à son intelligence intuitive et donc de sécuriser sa société
  • En reflet systémique, s'autoriser à exister permet à ses collaborateurs et à ses équipes de libérer leurs propres singularités, pour une intelligence collective accrue
  • En coaching, il est donc souvent question de prendre du recul sur sa douance (sensibilité, intuition, rapidité d'analyse), pour trouver une posture de leader équilibrée, juste, incarnée, qui permet à l'organisation de réaliser sa nécessaire transformation
  • Suite à cette prise de recul, il s'agit parfois de déléguer l'expertise et l'organisationnel à ses piliers, pour se focaliser sur la stratégie
  • L'accueil des émotions et la communication juste, sans justifications, assumée, représente encore un facteur de changement pour le dirigeant / l'organisation

 

Le coaching de dirigeant dans ses aspects pratiques

 

Le processus est largement adapté à chaque besoin. En moyenne, le format proposé est souvent le suivant : 

 

Prise de contact

 

Le coach prend le temps de faire connaissance avec la personne dirigeante, d'échanger, écoute et entend ses besoins et prend en compte les éléments de contexte. Le coach et le dirigeant se mettent d'accord, en amont, sur un format et sur un nombre maximal de séances de coaching.

 

Première séance

 

Lors de la première séance, le coach accompagne son client à formuler des objectifs porteurs de sens, précis et mesurables. Ils sont inclus dans le pacte entre le coach et l'accompagné qui se matérialise par un contrat de coaching. Pour tout le reste de l'accompagnement, le contrat sert de point de repère.

 

Séances suivantes

 

S'en suivent en général  6 à 12 séances de 2h.

 

Chaque séance se structure de la manière suivante :

  • Cadrage de la demande : dans l'ici et maintenant, dans le calme et la prise de recul, à partir des émotions, faire émerger le sujet sur lequel le client a vraiment envie de travailler (en cohérence avec le cadre global décidé séance 1)
  • Accompagnement systémique, avec l'aide éventuelle de différents outils pour modéliser à l'échelle de la séance l'essence de ce qui se joue à l'extérieur
  • Débriefing systémique en position méta
  • Le client se donne des choix courageux à faire et des approches nouvelles à expérimenter pour la séance d'après

Séance de pré-clôture

 

La séance prend déjà des tonalités de prise de recul sur l'ensemble de l'accompagnement. Des outils d'analyse prospective sont souvent utilisés.

 

Séance de clôture

 

Grande prise de recul sur l'ensemble de l'accompagnement, célébration des avancées réalisées. Le coach et le dirigeant se disent au revoir, terminent la relation.

 

Lieu des séances

 

Bureaux professionnels sur Paris 16e ou par visioconférence


Contacter Matthieu Lassagne

Simplement pour faire connaissance, ou pour échanger autour d'un éventuel coaching de dirigeant :

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