Le coaching individuel pour hauts potentiels dans le cadre de l'organisation

Bonjour Matthieu, pour commencer, pourquoi un coaching financé par l'entreprise pensé pour les personnes hauts potentiels ?

Le haut potentiel est un fonctionnement profondément différent qui demande des approches spécialisées.

 

Nous ne sommes pas dans le cadre de la psychologie mais dans le contexte de l'entreprise,  vous imaginez que je n'aborde donc pas en réunion de lancement une définition stricte du HPI qui n'aurait aucun sens ! D'où le terme de douance qui me parle plus. Les personnes que j'accompagne, même si beaucoup sont détectées par le WAIS, sont celles qui apprécient ma vision positive de l'innovation et de l'entreprise et qui se situent sur un continuum entre la pensée intuitive, le HPI, la multipotentialité. Je suis conscient de mes biais, je ne prétendrai pas parler du HPI au sens de la psychologie ici, mais de la douance que j'aime accompagner.

 

Si chaque personne sensible et douée est différente, il y a métaphoriquement une même texture, une même essence dans leur manière d'être au monde, de sentir, de ressentir, de penser.

 

L'expérience m'a amené à accompagner les personnes HPI d'une manière bien particulière : laisser la place à l'élaboration, ne surtout pas enfermer dans des outils, être suffisamment en connexion, en lien pour poser la question, la métaphore, qui rend tout cohérent), qui permet de se sentir pleinement comprise. Parfois, la personne atypique ou haut potentiel s'est toute sa vie adaptée pour être aimée, en privant l'entreprise de talents précieux. Trop souvent la même chose se rejoue en coaching non spécialisé. Avec mes consoeurs et confrères, nous avons développé une approche inclusive qui permet à la personne accompagnée d'être vraiment elle-même.

 

Et pour libérer tous ses potentiels, il est essentiel que la personne accompagnée ne soit pas en adaptation inconsciente vis à vis d'un coach qui va imposer ses exercices, son processus, ses croyances (son récit collectif non conscient, ses propres loyautés non conscientes). Pour la personne accompagnée, le coaching doit être un espace de liberté et d'exploration pour trouver ses propres réponses, au bénéfice de son bien être et donc de l'équipe, l'entreprise.

 

Pour ces personnes intenses, sensibles (perception des signaux faibles), qui ont un impact important sur leur organisation, il est essentiel qu'elles disposent d'un coaching intensément à leur écoute. Car les entreprises, à leur tour, n'ont jamais eu autant besoin d'écouter intensément le marché, de regarder avec précision les signaux faibles en interne / externe. Tout est systémique. Et sans être meilleure que les autres, les personnes HPI ont souvent une belle complémentarité à apporter avec leur capacité à gérer la complexité et à anticiper. 

 

Vous accompagnez des personnes HPI dans des grands groupes français notamment. En quelques mots, que retenez-vous de ces missions ? 

 

Ce n'est que ma perception, peut être biaisée, mais une personne sur le continuum de la douance peut être très heureuse dans un grand groupe, tout autant que les autres. J'ai la chance d'avoir de très belles missions, avec une relation de confiance avec le N+1 et le DRH.

 

J'ai une profonde conviction que l'entreprise peut être un lieu d'émancipation, même si c'est à rebours de tout ce que l'on entend (en France) : beaucoup de coachs et spécialistes, malheureusement, projettent leur propre contenus psychiques sur les entreprises comme sur les HPI. Quand le Père ou la Mère n'a pas donné l'amour inconditionnel, quand un des récits collectifs vis à vis duquel on est en loyauté montre ses limites, c'est un grand pas d'accepter ce conflit en soi : la tentative de résolution de cette tension interne en participant à la mode d'accusation du "système" est vaine. 

 

Chez Coaching & Douance, mes partenaires et moi-même avons eu une expérience préalable en entreprise, et arrivons avec le présupposé que le monde du travail et le monde des affaires peut être un lieu d'émancipation.

 

Et la douance, nous la concevons comme une anti-étiquette ! C'est une simple grille de lecture nuancée et flexible pour aider à trouver des solutions concrètes avec les autres. Quand la douance est évoquée en réunion de lancement (ce n'est pas toujours utile et c'est selon le choix du futur accompagné) je précise parfois avec humour que la douance telle que je la conçois est à 10 000 km du HPI à la française décrit dans les ouvrages de psychologie et que dans les faits, c'est un continuum nuancé et multiple comme j'aime le dire souvent. 

 

Le coaching est passionnant justement parce que je n'ai pas deux personnes sensibles et douées avec les mêmes enjeux.

 

Avez-vous des types de missions qui reviennent souvent ? 

 

Je n'évoque pas ici le coaching ou la supervision spécifique pour les DRH et dirigeants que j'aborde dans d'autres articles. 

 

Le plus souvent, la personne future accompagnée est cadre avec une mission à enjeux, experte (nous avons traditionnellement des ingénieurs, resp Supply Chain, logistique, DSI, relation client...), resp Vente, membre Comex, Directrice Générale Adjointe (avec le sujet de la relation avec la ou le DG). Parfois, la personne fait partie d'un programme de haut potentiel (au sens RH du terme, à ne pas confondre avec le HPI qui cadre avec une partie seulement des caractéristiques du HP "RH"). Si on est souvent dans l'industrie, l'énergie, la finance, les télécoms, les SI, Coaching & Douance maintient une variété de missions, car on ne peut être proche du terrain qu'avec un éventail large (parfois, missions dans le public, notamment à travers le réseau de coach Autremen)

 

Souvent, la personne future accompagnée est reconnue pour sa rigueur, son professionnalisme, et va gagner à développer l'utilisation de ses émotions et sa communication pour donner encore plus d'impact à cette excellence. Parfois, mais pas toujours, il y a un travail à faire sur l'affirmation, la légitimité, la confiance, l'image en interne.  Parfois la communication est trop discrète ou retenue, parfois un peu trop dans l'attaque et l'affirmation; parfois trop directe, parfois trop touffue : derrière ces situations inverses en apparence, les ressorts cachés sont les mêmes.

 

Dans mes mission le sujet n'est jamais un manque de capacité, mais le plus souvent un changement de croyance à vivre sur le lien à l'autre (ex : passer du sauvetage à la relation professionnelle libre), le leadership, le mérite, le travail, la réussite...L'affirmation, la force sont bien là, en soi, toute la question et de s'autoriser à la libérer. 

 

Le contexte est souvent la prise de poste, l'élargissement des responsabilités, une augmentation de la pression (notamment en ce moment avec la Covid-19) ou simplement le besoin de la personne de prendre du recul et d'améliorer encore son leadership.

 

Quels sont les critères pour un accompagnement dans le contexte de l'organisation ?

 

Quand la ou le N+1 et DRH sont prêts à aider la personne future accompagnée à atteindre ses objectifs. Alors bien sûr, il peut y avoir des désaccord entre la personne accompagnée et le N+1, l'important est qu'il y ait un alignement sur l'essentiel ou au moins un espace de négociation possible, avec une bonne volonté de chacun. Et surtout, le succès du coaching est lié à la capacité de chacun à accepter qu'une relation se fait à deux et qu'il y a toujours co-responsabilité.

 

Tout est collectif. Une personne exprime des potentiels parce qu'un collectif autour le lui autorise. Une personne a un sujet émotionnel ou de communication quand cela reflète aussi un sujet du collectif. Je m'assure toujours, avant de démarrer une mission, que tout le monde a bien conscience qu'une personne est indissociable de ses liens avec les autres, et qu'elle va se transformer si chacun est prêt à une part de transformation.

 

Quelles sont les valeurs essentielles du coaching en organisation ?

 

La confidentialité, le parler vrai lors de la réunion de lancement, la bienveillance et l'absence de jugement. Des objectifs mesurables, motivants pour la personne accompagnée et qui ne dépendent que d'elle. En tant que coach, la neutralité est une valeur essentielle : quand tout semble désigner l'un ou l'autre, un coach systémique doit se rappeler qu'il y a toujours co-responsabilité. 

 

La conscience partagée de tout un chacun qu'un coaching ne signifie pas qu'une personne a un sujet, mais qu'elle a encore des potentiels à développer. 

 

Chez Coaching & Douance, le coaching est clairement séparé de l'évaluation et il n'y a pas de rapports faits par la coach.  On évalue une personne ou on l'accompagne à se transformer, ce sont deux métiers différents. 

 

Est-ce que le haut potentiel doit être toujours évoqué ? 

 

D'une part il est expliqué en tout début de processus que le haut potentiel est un continuum et que chacun le vit différemment en fonction de son histoire et de ses autres traits de personnalité. Le haut potentiel peut être tout à fait gardé confidentiel et Coaching & Douance n'est pas appelé uniquement pour des coachings spécialisés. Un autre site Internet existe pour l'ensemble des activités du fondateur.

 

Le coaching en organisation permet-t-il une émancipation personnelle ?

 

L'intention est que l'accompagné et l'entreprise s'y retrouvent. L'entreprise s'y retrouve car les sujets travaillés en séance sont bien ceux décidés par tous en réunion de lancement. L'accompagné.e s'y retrouve aussi car les ressorts profonds qui sous-tendent les situations professionnelles sont inconscients, et donc reliés à l'ensemble de son être. Donc, en travaillant efficacement (c'est à dire en utilisant la puissance créative de l'inconscient) pour atteindre des objectifs professionnels, à un autre niveau, la personne apprend à apprendre à utiliser ses ressources conscientes et inconscientes pour atteindre UN objectif : et cet apprentissage là sera réutilisable pour toute la vie.

 

De même pour le N+1, l'équipe, l'entreprise : au delà d'aider une collaboratrice ou un collaborateur à déployer tous ses potentiels, l'intention est qu'ils s'inspirent du dispositif de coaching pour accompagner UN système vivant dans sa transformation. 

Thèmes et contextes d'intervention

Contextes fréquents de coaching individuel en organisation

 

Les contextes sont souvent les suivants : 

  • Sécuriser une prise de poste ou un changement dans le rôle / la mission / les responsabilités
  • Dépasser une situation apparemment insoluble où il y a surtravail, stress et risque de burn-out
  • Sur la base d'une situation déjà positive, vivre un changement de paradigme supplémentaire pour changer de dimension au bénéfice de l'équipe et de l'entreprise
  • Franchir une étape dans sa posture et leader et sa communication en raison de changements qui rendent l'intelligence relationnelle et émotionnelle encore plus stratégiques

 

Dimensions les plus souvent travaillées pour le manager ou membre CODIR / COMEX accompagné

 

En fonction des demandes, le coaching d'un cadre, d'un ingénieur, d'un manager ou membre d'équipe de direction est souvent l'occasion de travailler sur les points suivants (si nécessaire et non exhaustif, il ne s’agit que d’exemples) :

  • Au cours de l'entretien tripartite avec le N+1 et le DRH / DG, en venir aux vrais enjeux et clarifier ensemble les objectifs, libérer la parole dans la mesure du possible
  • Se donner le droit à l'erreur, à l'imperfection, à laisser les choses en plan le soir pour éviter des horaires à rallonge...car au global la performance de l'entreprise va s'en trouver améliorée 
  • Si besoin, prendre des actions immédiates et simples pour diminuer la tension
  • Ajuster sa posture de manager et ses relations avec les différents services
  • Apprendre à mieux communiquer (notamment ses intuitions) tout en restant soi-même
  • Développer la confiance et l'estime de soi
  • Prendre du recul face à l'émotion et dans les relations
  • Que la sensibilité ne soit plus "à gérer", mais devienne un outil stratégique, une chance
  • Prendre de la hauteur à son poste, déléguer
  • Garder du perfectionnisme seulement ce qu'il a de meilleur
  • Clarifier ses zones d'excellences et axes de développement. S'appuyer sur tous ses potentiels pour optimiser sa gestion du temps et son organisation

Le processus de coaching

Comment se déroule le processus de coaching ?

 

Dans le cas de l'accompagnement d'un cadre ou manager, le coaching s'organise de la manière suivante (en moyenne, adaptable selon les besoins) : 

 

Premier échange

 

Le coach et le prescripteur s'entretiennent pour prendre le temps de faire connaissance et de parler du coaching. 

 

Le fondateur ou le coach partenaire adapté s'entretient alors avec l'éventuel futur accompagné qui doit être libre de faire ce travail et réellement motivé.

 

Le processus se poursuit avec l'acceptation de la proposition commerciale.

 

Entretien Tripartite de cadrage (en option)

 

Les prescripteurs (le plus souvent le N+1 et le DRH/DG, et toute personne qu'il paraît juste d'inclure dans la boucle), l'accompagné et le coach, ne réunissent, dans un cadre sécure posé au préalable par le coach, pour préciser ensemble les objectifs.

 

Coaching individuel

 

S'en suivent 8 - 12 séances de coaching de 2h, espacées de trois semaines en moyenne. Chaque séance se décompose comme suit :

  • Débriefing sur les avancées depuis la dernière séance
  • Emergence du thème qu'il serait juste de travailler
  • Questionnement, exercices de mises en situation apprenants et créatifs
  • Débriefing de la séance en position méta
  • L'accompané pend des décisions concrètes sur ce qu'il décide d'expérimenter d'ici la séance suivante

Entretien tripartite de clôture (en option)

 

Le coach, le client et les prescripteurs font le point sur les avancées réalisées et réfléchissent à l'avenir.

Conclusion


Contacter Matthieu Lassagne

Simplement pour faire connaissance, pour un référencement ou pour échanger autour d'un éventuel coaching :

Note : veuillez remplir les champs marqués d'un *.