ésumé
L'innovation ne dépend pas d'un trait de personnalité. Tout le monde peut potentiellement innover. Nous parlerons ici de la manière d'innover bien spécifique aux personnes surdouées, sensibles et douées, zébrées (imaginez le terme qui vous convient), de et l'approche qu'il convient d'adopter pour libérer les potentiels d'innovation / repérer les innovations de ces talents au sein des organisations.
Nous commencerons par dessiner le portait, nécessairement schématique, du talent surdoué dont la proposition d'innovation - parfois majeure et disruptive - n'est pas entendue, pour mieux vous inspirer :
- En tant que Président, Directeur Général, DRH, manager, investisseur, à exiger la mise en place en interne de politiques pour que les (potentielles) innovations de ces personnes, qui sous-estiment largement leurs talents, soient repérées
- En tant que tout un chacun, à connaître ces innovateurs atypiques pour mieux les aider au bénéfice de tous
- Et peut être vous reconnaîtrez-vous en partie, et dans ce cas, je vous invite à vous autoriser à explorer cette hypothèse à travers d'autres articles et ouvrages sur la douance
L'innovation constitue un sujet bien vaste, nous évoquerons plus particulièrement les capacités d'innovation des personnes surdouées dans le digital et les rapports humains, la personne Haut Potentiel possédant souvent une très grande empathie.
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Article
Souvent, tout se déroule pour le mieux pour un talent surdoué et son équipe lors de ses premiers mois ou même lors de ses premières années au sein d'une organisation. Et il se passe quelque chose. Il propose une idée, une autre manière de voir les enjeux. Cela fait plus ou moins de bruit. En tant que DRH ou dirigeant, vous en entendez parler comme d'un malentendu, vite résolu parfois, et tout rentre dans l'ordre. Une innovation majeure a été évitée de justesse !
Une innovation majeure a été évitée de justesse !
Même le talent atypique peut l'avoir oubliée et garde simplement au fond de lui une frustration, quelques chose de pas fini, l'impression d'une aventure manquée pour ses équipes.
Et parfois, dans les bureaux de la tour d'en face, chez le concurrent, l'innovation est là, immatérielle, insaisissable, elle habite son Big Data, ses logiciels, voir la manière que les collaborateurs ont d’interagir entre eux. Cela ne se voit pas, ce n'est pas encore dans les chiffres. Et pourtant ici, dans ces locaux mêmes, on se trompe, on se perd, et on ne le sait pas.
On se trompe, non pour la simple raison que l'on aurait pas écouté un seul talent, mais parce que le manque d'écoute de ce talent est symptomatique d'un manque d'écoute des idées innovantes. C'est là que cela fait sens de parler de la douance et c'est pour cela que ce sujet nous concerne tous.
Le surdoué est un détecteur sensible des enjeux de fond de son organisation. Ce que tout un chacun vit intérieurement, son hypersensibilité l'amène à l'extérioriser, à crier, malgré lui, les vérités qui dérangent et auxquelles il faudra un jour se confronter !
> Ainsi, à un moment clé, au sein d'une organisation, le talent surdoué va proposer une innovation majeure qui va vous glisser entre les doigts, pourquoi ?
Les talents surdoués (Cf. annexe - b), à leur poste, ressentent les incohérences dans les processus comme dans les rapports humains avec une grande intensité. Et beaucoup de leurs histoires se rejoignent sur un point : à un moment donné, ils vont difficilement résister à proposer des solutions neuves et efficientes à des problèmes apparemment insolubles. Désintéressés des jeux politiques qui traversent leur structure, focalisés sur leur besoin d'innover, seuls ou avec une équipe motivée, ils sont très vite tentés de créer une plateforme collaborative ultra-efficiente, un logiciel d'automatisation de tout un service simplement basé sur Excel, une nouvelle organisation, ou tout autre approche qui rend le travail plus cohérent, plus élégant, plus humain, plus performant.
L'histoire du fichier Excel qui aurait rapporté 10 M€ et que le Comex ne verra jamais
Les managers me rapportent très souvent l'histoire d'un collaborateur qui en quelques jours met en place un logiciel qui aurait par ailleurs demandé le travail d'une équipe sur plusieurs mois, ou réalise une modélisation financière sur Excel qui défraye la chronique et met en danger bien des egos.
Et à ce moment précis, tout le système a proximité immédiate du surdoué, plus ou moins affolé, parfois persuadé qu'il n'a proposé une telle innovation que pour se mettre en valeur, va phagocyter ses propositions ou son projet, se l'approprier, et bien souvent, lui faire perdre toute sa substance.
Pourquoi ? Parce qu'il ne s'agit pas en réalité d'une simple innovation technique, malgré les apparences. Cette innovation demande, ou intègre même dans son idée, des rapports humains plus bienveillants, plus authentiques, plus efficients.
Si certaines de leurs innovations pouvaient parler, elle demanderaient : "laissons tomber les masques et mettons-nous vraiment au travail !"
Si certaines de leurs innovations pouvaient parler, elle demanderaient : "laissons tomber les masques et mettons-nous vraiment au travail !"
Mais l'innovation fait peur. Elle demanderait parfois de ne plus se cacher derrière un poste ou derrière la fatalité, mais d'oser s'engager, se faire confiance, et changer en soi pour changer l'organisation.
Mais les propositions sont ignorées, tout le monde est rassuré, et l'entreprise a évité de justesse une évolution dans ses rapports humains et / ou dans son rapport au digital ! Si le coût d'opportunité manqué pouvait être calculé...
Pourquoi nous sommes tous coresponsables de cette situation ?
Dans le secteur public comme privé, ces histoires se répètent et se ressemblent. Dans ces pièces de théâtre qui se jouent et se rejouent encore, chacun est coresponsable, pour des raisons qu'il convient de comprendre avec bienveillance :
- Le talent surdoué lui-même, souvent, par peur d'être jugé, pour qui les émotions sont déjà lourdes à porter dans les contextes non conflictuels, n'ose pas se mettre en valeur, rechigne à faire le juste nécessaire en terme de politique, refuse de mettre un peu de pouvoir dans son leadership d'influence, alors même que ces légers changements de curseurs auraient des conséquences bénéfiques pour tous
- Le service RH et le management n'osent pas voir l'occasion d'une transformation globale de la politique de management, même si tout au fond d'eux-mêmes, ils ont cette intuition
> D'accord, tout le monde bénéficierait d'une écoute des surdoués adaptée à leurs spécificités, mais concrètement, quel serait le tout premier pas à réaliser pour ne plus rater ces innovations ?
Dans un premier temps, il s'agit d'actualiser ses croyances autour du talent à haut potentiel intellectuel. Par exemple, en règle générale, un surdoué ne propose pas une innovation pour prendre la place de son responsable, innover constitue un besoin presque physique pour lui !
Ils aiment automatiser les tâches qui ne valorisent pas l'humain, relier les processus, les services, les domaines de compétences, les personnes
Ils aiment automatiser les tâches qui ne valorisent pas l'humain, relier les processus, les services, les domaines de compétences, les personnes, bref, participer à transformer leur structure aux silos souvent bien solides et mal reliés en un véritable système vivant élégant et flexible.
Souvent, les surdoués voient naturellement les problématiques à la fois sous l'angle de l'humain et sous l'angle du numérique sans filtre de perception. Ils résistent difficilement à proposer l'idée absolument fondamentale pour la structure qui dérangera tout le monde ! Et pas toujours avec les méthodes et la communication les plus adaptées...
> Souvent, à travers leurs innovations, ces atypiques agissent hors du cadre de leur poste, comment réagir ?
Un premier pas peut être de prendre le temps d'échanger avec le collaborateur qui a démontré ses capacités d'innovation et/ou de rigueur et d'analyse et de co-construire avec lui sa juste place, adaptée à la fois à lui-même et à l'organisation, et lui accorder le juste budget et les justes responsabilités (qui peuvent être transverses) par rapport au retour sur investissement probable pour la structure.
> Les surdoués, "de potentiels innovateurs dans le numérique", nous en avons entendu parler. Mais ne nous perdons pas à parler de "potentiels pour faire évoluer les rapports humains" ? Ne sont-ils pas connus pour leurs difficultés relationnelles ?
Les ouvrages se multiplient sur les difficultés des enfants et des adultes surdoués, alors même que l'immense majorités des surdoués sont inconscients de leurs spécificités. Ou ils le savent, sans écrire dans des forums ou aller plus loin dans la démarche diagnostique.
Tous les jours, je rencontre des talents surdoués qui défient nombre de croyances à leur propos. La dimension auto-réalisatrice des croyances et les biais statistiques devraient être largement plus pris en compte lors d'études autour du haut potentiel.
Les surdoués sont aussi des hauts potentiels émotionnels et relationnels
De part leur hypersensibilité, l'intensité de leurs émotions et de leurs intuitions, je pose l'hypothèse qu'une partie au moins des surdoués sont aussi et avant tout de hauts potentiels émotionnels et relationnels. Ces potentiels se transforment en réalité lorsqu'ils s'épanouissent dans de bonnes conditions et sont bien accompagnés.
D'où les innovations qu'ils peuvent réaliser à la fois dans l'humain et le digital, qu'ils combinent de manière élégante, car dans leur vision holistique du monde, ces deux concepts ne font qu'un : l'univers n'est qu'informations. L'homme et la machine, les flux émotionnels et numériques sont liés, mélangés, interdépendants, si bien qu'il n'y a plus de sens ni de logique à les distinguer.
Ce n'est pas un hasard si un grand nombre de surdoués, aux profils techniques à la base, se retrouvent spécialistes en intelligence collective, coach, ou pilotent des missions pour l'efficience et l'épanouissement professionnel au sein de la direction RH de leur société.
J'ai pu remarquer qu'en filigrane, derrière les innovations même très techniques d'une personne haut potentiel, se trouve couplée une innovation dans les rapports humains, peut être non conscientisée ou formalisée.
Conclusion
Faire une alliance juste entre l'humain et le digital constitue un talent potentiel ou bien réel pour une grande partie des personnes à hauts potentiels, surdouées, zébrées.
Beaucoup de talent surdoués, coincés à un poste très technique ou uniquement dans l'humain, pourraient exceller dans le cadre de projets innovants transversaux taillés pour leurs spécificités et à la fois pensés pour la structure.
Développement transverse d'un management plus collaboratif, créatif et efficient, pilotage de projets pour doper l'innovation et l'intelligence collective, réseaux sociaux internes, plateformes collaboratives, optimisation des flux d'information, et bien évidemment intelligence artificielle et enjeux de hautes technologies, sont autant de sujets sur lesquels vos talents surdoués pourraient apporter une grande valeur ajoutée, du fait même de leurs spécificités.
Souvent, nous les laissons déjà amorcer leurs projets innovants, jusqu'à ce qu'ils impliquent une vraie transformation : osons le petit pas supplémentaire de les laisser terminer leurs missions !
Matthieu Lassagne
CEO de Coaching & Douance, Conférences, Formations, pour libérer les potentiels des personnes douées au bénéfice de l'humain et de l'efficience
Coaching de Leaders, Dirigeants, Coachs, Cadres et Managers, souvent concernés par la douance et autres traits de personnalité proches ou associés
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